根据最新的PI Recruitment and Retention Trends Survey，小型企业实际上比大型企业更有可能在员工不工作时放手。当你考虑它时，这种方法是有道理的。因为无论是现有员工还是最近的雇员，小公司都不能让任何人员不拉扯他或她的体重。
当一名员工没有锻炼时，每个小企业主都会感到压力。虽然处理违反明显规则的员工 - 例如偷窃或反复不出现工作 - 是相当明确的，但当员工因某种原因“无法锻炼”时，事情变得更加模糊。以下是此情况下的一些指导原则。
$config[code] not found找出问题所在
这可能是：
- 性能 - 此人未达到对质量，及时性或工作量的期望。
- 态度 - 消极的态度可能会毒害其他员工，并且与未能履行职责一样具有破坏性。
- 文化契合 - 与其他人不相处的员工很难在团队中有效地工作。
记录并量化问题
无论您是在为解雇问题创建法律案件还是仅仅防止该人员采取防御措施，重要的是要让事实在您身边，而不是提出模糊的批评。如有必要，请花一些时间与该人的直接主管合作，以记录具体信息，例如：
- 不符合配额或标准
- 未能正确遵循程序
- 客户或同事的投诉
收集备份材料，包括电子邮件，聊天/即时消息，同事的帐户等，以支持您的案例。
面对问题
亲自与员工会面并解决问题。保持您的对话基于事实和无威胁。你在这一点上的目标是开展讨论并提出一个补救措施的计划，如果可能的话。
如您所见，详细说明情况，调用您的文档并提供具体示例。
找到问题的根源
如果以前优秀的员工突然开始表现不佳或者快乐的工作人员突然感到痛苦，那么你需要深入了解它。
这个问题在他或她的个人生活中是什么？与同事有性格冲突吗？有没有正确解释新系统？该人是否缺乏足够的资源来正确地完成工作（教育，培训，设备）？
探究问题，找出员工认为的原因。
创建解决方案
与员工合作，提出一个解决方案，您认为这两个方案都是现实的，是否涉及改变个人的行为，调整时间表/工作/人员以更好地适应，或提供额外的资源。
设定新目标和时间表
以书面形式提出商定的解决方案，包括改进的时间表以及如果不达到目标将会发生什么。基本上，这构成了一个书面警告，表明该人的行为不符合标准。 （查看您所在州的劳动法以及联邦劳动法，以确保您遵循口头和书面警告的程序。）
跟进
跟进是纪律的关键。监控员工的表现和行为，并在约定的日期与他/她一起检查，以检查您达成目标的进度。
如果员工无法将它组合在一起怎么办？有些员工愿意承认，这不是自己解决和辞职。其他人更善于斗争，并会在这个问题上与你作斗争。因为在任何一种情况下，终止雇员都可能充满法律风险，所以最好咨询一位就业律师，以确保在你离开之前，或者被要求离开你的公司时，你要点击你所有的Is并穿过你的Ts。
通过SWhutterstack在Performing Employee照片下
2评论▼
