法律要求所有政府机构和许多私营部门雇主出于医疗原因向员工提供未付或甚至带薪休假。雇主未付和带薪病假计划受“家庭和医疗休假法”（FMLA）管辖。如果符合条件的员工有资格根据FMLA条款获得休假并且不在工作场所，则其雇主可能希望定期与她沟通。但是，应严格管理雇主与FMLA规定的休假雇员的沟通。
$config[code] not found1993年“家庭和医疗休假法”
“家庭和医疗休假法”于1993年签署成为法律，要求有担保的雇主为符合条件的雇员提供工作保障和无薪假。合格的医疗和家庭假原因包括个人或家庭疾病，怀孕，领养或成为养父母。除政府机构外，通常还要求拥有50名或更多员工的私营雇主提供FMLA保险。员工必须向其雇主请求FMLA，雇主也不得因行使其FMLA权利而对其进行报复。
控制电话号码
Warner Norcross&Judd律师事务所建议雇主谨慎管理与希望使用FMLA或已经休假的员工之间的沟通。雇主应指定一个单一来源，例如人力资源部门，以处理与FMLA员工的沟通。通过利用单一来源与FMLA上的员工进行沟通，雇主可以控制对员工的呼叫次数。该律师事务所警告说，通过FMLA保险计划向员工打电话的次数过多可能是员工骚扰索赔的基础。联邦法律禁止雇主做任何干扰工人休假的事情。
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雇主不应该对FMLA员工的预期返回日期进行诋毁。 FMLA要求雇主提供长达12周的无薪假，他们应该计划为期12周的缺席。雇主还必须小心，当他们参加FMLA时，不会向员工发布不允许的陈述，例如暗示工作保障取决于快速退休。与雇员就FMLA休假进行沟通的雇主通常应将他们的谈话限制在该法案规定的雇员权利和义务之下。
管理FMLA计划
管理FMLA计划并确保允许的雇主与雇员之间的互动可能是一个复杂的过程。许多经理和主管在FMLA中没有受过良好的培训，很容易违反其条款。符合FMLA规定的受雇雇主应了解要求FMLA请假的员工所涉及的程序，以防止潜在的员工问题。例如，在FMLA上与员工正确沟通，了解他们的休假期限何时到期可能有助于避免重返工作岗位的失败和潜在的员工诉讼。
