工作歧视是指公司或其代表涉及对工作或晋升候选人或现任雇员进行非法和不公平待遇的做法或行为。法律保护人们不受年龄，性别和种族等因素的歧视。
第七章分类
保护人们免受工作歧视的第一个主要法律之一是1964年“民权法案”第七章。第七章明确规定雇主不得根据候选人的种族，肤色，宗教，性别或国籍来做出雇用或晋升决定。例如，如果公司代表询问女性面试候选人，“你有没有计划很快生孩子？”他们冒着违反第七条违规行为的风险，因为男性候选人不必回答这个问题。平等就业机会委员会（EEOC）负责执行第七章和其他联邦就业法。
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自第七章以来，颁布了额外的工作歧视法，以扩大保护范围。“就业年龄歧视法”保障40岁及以上的人在就业决策中免受与年龄相关的歧视，而“美国残疾人法”则保护残疾人的合法权利;一般来说，雇主必须合理安排雇用一名高素质的残疾候选人。
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第七章等法律中的歧视条款也有例外。 只有在工作绩效的基本要求时，公司才能在招聘或晋升决策中申请受保护的分类。此外，以信仰为基础的宗教组织通常可以雇用遵守或实践该组织所属宗教的人。虽然很少见，但在有效履行特定角色或职位所必需的情况下，公司也可能会根据性别，年龄或种族等因素做出某些招聘决定。
非歧视性因素
除了定义工作歧视的联邦法律， 一些州有其他法律可以防止对性取向等因素的歧视。除了法律涵盖的因素外，随意州的员工在作出终止决定时通常不会要求工作歧视。例如，由于他对芝加哥小熊棒球队的支持，一名工人因为相信他被解雇而难以做出工作歧视。此外，对于员工在工作促销决策中要求歧视，因为员工被认为过于情绪化可能是一个挑战。但是，大多数公司通常会传达明确的政策，使用客观和一致的招聘做法，并记录他们的决定，以避免基于受保护因素的工作歧视指控。
