如何利用赫兹伯格的工作充实来改善参与度

几乎每个行业的员工都希望从他们的工作中获得满足感。工作丰富的概念起源于20世纪40年代的美国企业，从那时起，许多雇主已经实施了帮助员工保持参与的计划。 1959年，行为主义者和作家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）介绍了一个改善员工敬业度的双因素框架。

赫茨伯格的双因素理论

动机卫生理论是赫兹伯格对员工充实研究的贡献。赫兹伯格将工作保障和员工认可等因素分为两类：导致工作满意度的因素，他称之为“激励因素”，以及导致工作不满的因素，称为“卫生因素”。根据Herzberg的说法，激励因素促使员工改善工作表现，而卫生因素是员工坚持在工作场所工作的不可协商的基本要素。

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动机因素

员工从Herzberg的激励因素中获得工作满足感，也称为“满意因素”。五个满意度因素是承认，工作成就的成就感，成长或进步的机会，责任和有意义的工作。雇主可以通过采用利用它们的做法来使用满意度因素。鼓励管理者认可员工的成就，为员工提供培训和发展机会，让员工安排，计划和控制他们的工作日，这是雇主​​可以将赫兹伯格理论付诸实践的一些方式。

卫生因素

根据Herzberg的说法，雇主必须满足某些卫生或维护要求，否则将面临员工的普遍不满。雇主必须解决工作的各个方面，如有竞争力的薪酬，清洁，安全的工作场所，合理的政策，与同事的良好关系以及工作保障。员工希望这些基本知识存在于工作场所，因此卫生因素​​不会单独存在，丰富了员工的工作经验。组织可以通过邀请员工反馈雇主可能无法满足期望的因素，并实施员工在这些方面的改进建议，来使用维护因素来提高员工敬业度。

正统的工作充实

赫兹伯格理论的最终结果是正统就业充实，其中雇主将激励因素纳入工作场所文化，而不关注卫生因素。雇主删除了表明微观管理的不必要的控制措施，例如要求员工在指定时间休息，并坚持频繁的进度报告。他们可以允许员工与客户或客户进行互动，以获得有关其工作的直接，实时反馈。他们还可以让员工直接负责设置和执行项目预算。实施这些实践为员工提供了独立性和自主权，使他们能够掌控自己的工作，从而带来更多的工作丰富感。