员工辅导是一个简单的概念，没有真正的结构。教练意味着为员工提供他在工作中取得成功所需的工具。工具包括建设性反馈，绩效评估或学习新技能的机会，如培训或工作投影。员工辅导不是一刀切的主张。这取决于公司的政策和实践，领导力专业知识以及员工和组织目标。
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一些雇主已经从传统的渐进式纪律政策转向了一种教练理念，这种理念可以强化良好的表现，并在不使用惩罚性措施的情况下纠正不合格的表现。在纪律处分的背景下，指导是确保员工争取高绩效评级的新方法。但是，“员工辅导”概念可以通过与雇主一样多的方式进行解释。
建立关系
任何形式的员工辅导的关键是建立关系。如果您的员工认为您是一位无能为力的领导者，或者他们根本不信任您，那么您的所有教练工作和技巧都将是徒劳的。因此，建立自己是一个可信赖的领导者，可以平衡对员工和雇主的倡导，这是开始员工辅导的良好途径。 Leigh Branham，“雇员离开的七个隐藏的原因：如何识别微妙的迹象和在太晚之前采取行动”的作者指出，员工对领导力缺乏信任是他们脱离并最终离开组织的原因之一。与员工保持积极的关系可以提高您的保留水平，是有效指导员工的基础。
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教练可以是公开的，如在工作人员会议期间做得好的积极强化，表彰或祝贺，或者当您必须提供不符合公司期望的绩效的建设性反馈时，教练可以是私人的。谈到教练，传奇的足球教练文斯隆巴迪的建议是公开赞扬球队球员 - 在你的情况下是员工 - 并私下批评。你越是建立员工的尊重，特别是通过在同龄人面前认出他，员工就越有可能将自己的角色归功于组织的目标。同样，不要公开羞辱员工。在与员工的私人会议中提供建设性的反馈和改进建议。
绩效评估
如果您的年度评估不仅仅是评级表，只是告诉员工他们的评分是1到10，那么绩效评估就是员工辅导的一个很好的例子。为了最有效，评估应及时，全面，并与员工进行一对一的讨论。在评估会议期间，主管必须鼓励双向反馈，因为没有它，会议就失去了作为辅导工具的有效性。绩效评估还应包括目标设定活动，以阐明员工的角色并协助他制定自己的职业目标。
训练
从事技术或技能工作的员工可以从定期培训中受益，这是培训员工的常见做法。无论是内部培训还是通过当地大学或技术学院，这对员工和雇主来说都是双赢的。员工获得新技能或提高技能，提高工作效率。作为交换，雇主可以从员工那里获益，他们不仅生产效率更高，而且可能更多地参与他们的工作，因为他们意识到公司已经投入了他们的成功。咨询巨头德勤（Deloitte）的管理负责人戴安娜•奥布莱恩（Diana O'Brien）表示，不投资于员工培训就像削减公司的计算机设备预算，但仍然期待先进技术带来的好处。
