糟糕的执行绩效会伤害公司，造成浪费或漂移并阻止其他员工前进。这可能有很多原因，但特别是高级管理层领导需要一种成功的风格，卓越的判断力和深厚的才能。任何这些能力的失败都可能破坏一个特殊的员工，如果你想留住他，你必须让他降职。他可能会在较低的行政职位上表现出色，特别是如果他同意他在目前的工作中表现不佳。然而，这是最好的情况，许多降级情况更糟。顺利的过程需要仔细准备。
$config[code] not found降级与终止
只有当领导团队有充分理由希望她留在公司时，你才应该向行政人员降职，而不是解雇她或强迫她辞职或退休。贬低可能会在组织中造成后勤混乱。他们通常也会为降职的员工羞辱，并且会伤害她对公司的忠诚，甚至可能损害她对表现良好的承诺。这些结果并非不可避免，但它们足够普遍且足够严重，除非执行官以另一种身份为公司提供卓越的价值，否则您的公司不应该冒险。高级管理人员通常拥有这样的人才，即使不是高级管理人员，也可以更好地利用其他角色。
为降级做准备
一旦您承诺进行降级，请在完成之前做好所有必要的准备工作。清楚地确定您将雇员占用的新职位。制定过渡的初步时间表，但在细节上留出谈判的余地。与人力资源协商，以获得有关他的薪酬和福利将发生的任何变化的完整信息，这对于高级管理人员来说可能相当复杂，并准备好这些信息。与法律顾问交谈以讨论诉讼的可能性，因为高级别员工通常拥有在这些情况下提起诉讼的知识和资金。预计行政部门的问题和反对意见。
每日视频
Sapling带给你的Sapling给你带来了提供遣散费替代方案
许多人会选择退出而不是接受较低的职位。他们可能出于愤怒，机会主义或对决定的诚实不同而这样做。无论他们的原因是什么，高管们都知道他们拥有强大的技能，并且可以依靠这些技能在其他地方找到新工作。计划通过准备合理的遣散费套餐作为其降级的替代方案，向您的行政人员展示您已经预料到的这一点。遣散费套餐是美国企业高管的习惯，可以避免在这些情况下的法律挑战。
降级访谈
计划一个坚定而温暖的面试。将执行官带到您的办公室，以及领导团队的任何其他成员，他们在做出决定时发挥了直接作用。向主管明确而坚定地向他解释他在现任职位上的表现是否不足以及领导团队是否希望他考虑在公司工作。这就是温暖的来源。解释为什么他会适合较小的位置。强调这个职位的重要性。声明你正在为他提供新工作，因为他仍然有很多东西要提供，而你仍然希望他在公司工作。解释遣散选择并明确表示他可以选择辞职或降级，但这是他唯一的两种选择。回答他的所有问题并给他一周或更长的时间来决定。
