来自CSO Insights的2018年销售人才研究发现，84％的销售领导者认为他们没有成功所需的团队。即使有这些明显的人才问题，销售专家也没有包括获得最佳雇员所需的所有指标。
聘请销售团队
CSO Insights董事总经理Seleste Lunsford采访了小企业趋势，就这些挑战提供了一些见解，以及小企业可以采取哪些措施来解决这些挑战。
$config[code] not found“从人才角度管理销售一直充满挑战。她说，很难找到人，预测谁会成功并留住他们。
对于伦斯福德来说，解决这种脱节是关于改变和扩大招聘重点。
展开评估
她表示，尽管有各种技术可以填补销售团队的位置，招聘经理仍然过于依赖传统的基准测试。
“如果某人正在制作他们的数字，那么他们一定很好，”她强调这种心态如何发挥作用。如果代表继承了“甜蜜”的领域，这种方法并不能说明发生了什么。
该研究发现了招聘流程的其他问题。例如，数据报告需要4个月的招聘时间和9个月的时间来使销售人员达到完全的生产力。同样，小型企业依靠其顶级销售人员而不对其进行适当评估，以加强个人和整个团队。
切割更深的刈草
伦斯福德建议评估需要削减更大的更深的区域。一个包含科学支持的人才战略的人才战略，包括砂砾和决心等无形资产，是答案的一部分。任何标准都需要包括教育和经验等标记，但也需要更多个人标准。
“如果以16％的损耗和9％的平均增长率，如果以正确的方式雇用和培养合适的人才，销售领导者可以在2年内大大加速转型，”她说。
创建科学支持的配置文件
有一些新工具可以填补这些空白。这些在线测验包括以前难以跟踪的技能，如学习敏捷性和变化准备，以及技术和毅力的舒适度。速度分析就是一个例子。
Lunsford解释说，“一些组织已经开始使用这些性格测试或预测评估。这些比较了一个候选人的成果与成千上万的其他人，以了解候选人的个人属性。“
收集的数据不仅有助于招聘流程。新兴人才战略也有助于已建立的销售人员优化他们的技能。
通过这些增加的数据，销售经理可以更全面地了解候选人，比他们从简历和访谈中获得的更深入。对于小型企业而言，市场上有一些量身定制的解决方案可以满足某些特定需求。
对您的销售人员进行评估
“这些已经非常复杂，”伦斯福德说。 “现在实际上有评估只关注销售人员。”
候选人回答所提问题的方式允许人力资源经理和其他人在统计上衡量他们的一些人格特质。这反过来又有助于小企业更准确地预测他们的团队如何应对变化，市场波动和其他变量。
照片来自Shutterstock
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