我上个月写的 聘请最佳人才的提示和资源.
只有当你招募最好的人才能雇用最好的人才。
正如一些读者所建议的，正如科波拉与教父二世所做的那样，我将回到起点，即招聘过程的开始。这就是招聘。
这些是我发现招募最佳人才的步骤和资源……以最少的时间或金钱支出。这一点很重要，包括：你的时间和金钱。
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– 第1步：清晰，准确，完整的工作描述。
绝对确定这是你的第一步。每项工作的适当详细程度各不相同。包括这个人雇用解决的需求。如果没有它，就不可能衡量他们的成功，也不可能衡量他们的成功。包括他们的奖励。完成之前不要继续前进。
你的目标很明确。下一步变得更容易。
- 第2步：明确，准确，工作资格。
细节也在这里有所不同。您的工作环境，环境，工作空间，同事的个性……所有这些都必须包含在执行工作任务所需的特定任务相关技能中。无论陈述与否，您都会雇用符合您需求的人。这里的目的是清楚地陈述它们，以供每个人接受。
- 第3步：走线。
- Ťransparent。 当您使这个招聘流程对所有人都透明时，您将获得更多的参与，参与，投入和宽恕。告诉所有人，反复告诉他们并以书面形式提出。并要求其他人一样。小公司通常在这里占优势。但这是一把双刃剑。
- Øpenness。 让所有各方了解这一招聘过程中每个步骤的进展情况。如果你的时间跨度非常短，那就太费时间了。否则，很明显这是一项投资，其直接回报是……
- Ëngagement。 小企业成功的圣杯。招聘和招聘是与现有成员和未来成员建立另一层接触的绝佳机会。
现在每个人都知道 什么时候 和 什么 你想雇用。和 为什么.
他们知道他们正在参与这个过程。
谁和下一个问题在哪里。谁有资格？你在哪里找到它们？
PERFORM
– 第1步：向内看。
首先，通常是最好的地方，所有公司的解决方案都在内部。这就是你公司的每个人：你的员工，你的同事。正是他们的传福音将你的团队聚集在一起。他们的传福音将您的客户带给您。看看他们。他们最了解如何解决您公司的需求。他们会最了解哪些人会做得最好。
注意： 某些公司情况允许客户和合作伙伴/供应商在此阶段加入。我将标记为步骤1A。只做A.如果你的关系使它成为可能; B.在您透明地询问最近的知己后：您的员工。
– 第2步：评估内部。
在与任何人直接联系之前，请在内部审核潜在候选这在任何小型，紧密结合的社区中都是最重要的，无论是地理还是专业。这一步将为所有参与者节省时间，金钱和尴尬。
- 步骤3：创建单点联系。
确定一个人在首先进行内部审查后联系任何潜在的候选人。这尊重候选人的机密性，避免冲突消息并节省每个人的时间。让这个人管理与候选人的互动（访谈跟进，额外访谈）。它可以是招聘经理。您还可以使用此过程来测试公司有前途的成员的能力。
扩大搜索范围。
你一直无法雇用你想要的候选人。也许，你甚至采访过一两次但没有成功。但任何可能进一步审查的候选人都已被淘汰。
怎么办？你有什么选择？
- 广告 ？准备好迎接不合格的电子邮件，简历和电话的冲击。
如果您必须使用广告，我建议您保密公司名称。竞争对手不需要知道。空闲和不正确的八卦保持在最低限度。
- 招聘人员？
小心。我说当天是公司银行家的招聘人员。拥有高度诚信的一流的专业招聘人员可以通过他们处理的每次搜索为您的公司带来附加价值。他们可以找到更好的候选人，他们可以更好地筛选候选人，他们可以把时间集中在只有最好的候选人群。
不幸的是，这是一小部分符合这项法案的招聘人员。没有冒犯的意思。但是，利益冲突的可能性，缺乏任何强制执行的标准，缺乏忠诚度……都会增加昂贵和非生产性体验的风险。
如果……您选择了招聘人员，请确保从受信任的来源推荐。并且，请遵循以下建议：
- 验证他们的候选人世界 ？哪些公司，竞争对手，他们有现有的关系？这是他们无法为您的工作招聘候选人的名单。列表越大，从中抽取的候选人越少。
- 褒奖。 如果没有5-10-15个精彩的推荐，请不要前进。
- 花费 。不要付钱给他们……除非这是一个非常高级的职位，需要高水平的个人，保密处理，而且这是一个有限的候选人群体。
- 最高费用 。大多数招聘人员根据您推荐的候选人的薪水百分比得到补偿。鼓励他们鼓励你付出更多。无论候选人的最终工资如何，都要确定最高费用。
- 时间表和截止日期。 以书面形式获取它们。让他们对不履行的处罚负责。
- 两种潜在资源。
我没用过。但是，如果我告诉你不要使用招聘人员……而且你的候选人不在……我应该提供一个解决方案。
新员工。
最近几周我选择了这家公司作为我的公司 本周小企业资源 。我见过了首席执行官查克史密斯。他是由首席执行官兼创始人史蒂夫麦吉尔推荐的 Peersight Online 。 New-Hire的推荐书很多，而且他们的反应几乎立即得到了普遍的热烈欢迎。我和他们建立了伙伴关系，而另一家公司的CEO。
他们的关键是，他们不仅会与您合作制作您的文本并努力投放广告以获得最大响应，而且他们还有一个在线应用程序，可让您创建筛选问卷并根据他们的答案过滤候选人。这个让我们只花时间与你想见的候选人在一起。
Chuck在招聘和招聘业务方面有多年的经验。如果你真的，真的想要一个招聘人员，他们也提供这项服务。
雇用洞察力。
如果我不认识New-Hire，我会在Hire Insight与Chad Hayward交谈。我们已经交换了电子邮件。我喜欢他的做法：
在捕捞或耕作方面，关键是将过程视为营销活动（参见 http://blog.hireinsightselect.com/?p=12 ）。基本上，这意味着开发一个雇主品牌，并围绕该品牌设计吸引人的材料，例如贴子（即“为什么有人想为你工作？”）。当然，那么需要找到合适的市场推广工作（通用工作板不是唯一的选择，通常不是最好的）;也许我们可以提供关于读者可以在何处发布职位空缺的建议。
总而言之，我希望其中一些有助于澄清一些步骤，以确保您以最少的费用招募最佳人才。
至少……最好的…… （应该是每个小公司的座右铭都是他们，我们所做的每一件事。这是一个简单的方法（a）是一个突出的;（b）保持现金流量积极。）
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关于作者： Zane Safrit的热情是小型企业，运营的卓越性需要提供能够创造口碑，客户推荐并为那些激情创造的人们所骄傲的产品。他此前曾担任Conference Calls Unlimited的首席执行官。 Zane的博客可以在 Zane Safrit 。他对HTML不太了解。
