绩效评估最好地评估员工的目标完成情况，并确定需要改进的领域以及加薪和晋升的基础。但是，绩效评估的重点是过去而不是现在，短期而不是长期绩效，以及个人而不是团队成就。因此，许多员工和管理人员认为绩效评估不能替代有效指导下属发展和绩效的管理者。许多企业采用了新的绩效评估方法，理想情况下，这些方法侧重于辅导和目标设定。
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管理层可以选择员工工作组的几名成员进行同行评估，而不是进行传统的绩效评估。在这种情况下，基于他的同事对其工作和能力的第一手知识，就团队成员的工作形成了共识。同事可能会将此知识记录为对预定义问题的回答。例如，“您的团队成员是否完成了所有任务？”和“团队成员是否有效地展示了所需的工作技能和知识？”管理人员审查记录的团队响应，并根据同行评估提供员工反馈。
360度反馈
使用360度反馈评估方法而非传统评估的公司更愿意根据不止一个人对员工工作的看法来评估员工的绩效。 360度调查结合了员工同事，上级和下属对员工绩效的机密评论，以全面了解员工的优势和劣势。调查问题可能包括“您如何评价团队成员的工作质量？”和“团队成员是否听取管理层的指示？”员工的经理在一对一的过程中与员工分享调查结果会议。此时，经理还会讨论调查所确定的任何主题和趋势，例如未能完成作业。然后，员工与经理合作，设定自我发展目标 - 360度反馈调查的主要目标 - 解决任何绩效问题并推进他的职业生涯。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了性能预览
性能预览是绩效评估的替代方案，经理可能会使用该绩效评估来指导员工对首选的在职行为，而不是讨论以前的绩效。 Samuel Culbert在2012年“华尔街日报”的文章“摆脱绩效评估！”中写道，绩效预览为经理和员工提供了一个机会，可以讨论他们作为合作伙伴共同实现共同目标的方式。在性能预览期间，每个人都描述了其他人可以采取的行动来实现目标，其中可能包括更高的销售额或更高的生产率。例如，员工可能会要求经理将他注册到最近安装的销售系统的课程中。经理或员工可以根据需要安排性能预览。
教练
管理人员通过全年提供反馈来指导员工成功，而不是通过绩效评估的一个时间点。管理层指导会提醒员工在做出正确或错误之前做出正确或错误的做法，然后才能进行必要的更正以达到最佳效果。教练可以让经理和员工分享信息和想法，并向员工发出经理认为“良好绩效”的警报。教练提供有关最佳实践的指导，帮助员工解决问题并提供员工实现特定目标的责任的一致提醒。
