雇用员工时最重要的是经验或态度？
根据Futurestep的一项调查，它既不是。
该调查询问了高管在雇用员工时最重要的因素。
- 16％的受访者表示求职者的态度（如自信或自信）最为重要。
- 24％的人表示以前的工作经历最重要。
- 27％的人认为求职者的技能最重要。
- 33％的受访者表示候选人的动机和驾驶员最为重要。
受访者到底对“动机和司机”的意思是什么？
例如，该研究指出，一些员工可能会受到权力的激励，例如在工作中获得更大责任，影响力和地位的动力。如果您的工作场所具有竞争力，那么这种动力对于新员工来说将是非常好的，因为这将有助于他们取得成功。
另一方面，如果您的工作场所更具协作性和放松性，那么以能力为动力的员工可能不会很好，也不会做得好。
你怎么能发现求职者的动机？
这通常不是您在面试员工时考虑的事情，找到答案需要比您可能会问的常见问题更多的探索。虽然您可以从简历或工作申请中了解一个人的经验和技能，但找出驱动他们做什么的因素会更复杂一些。
以下是一些建议：
点按您的网络
调查发现，超过一半的雇主在寻求填补空缺职位时首先转向他们专业的联系网络。您的部分搜索可能会要求您的联系人更多地了解他们认为激励他们推荐的候选人的内容。特别是如果他们之前曾与这个人合作过，那么你的联系人可能会对这个人是否受金钱，认可，地位，合作，社会责任行为或其他因素的驱动有一些很好的见解。
监控他们的社交媒体角色
LinkedIn是调查中雇主寻找求职者的第二大地方。 LinkedIn和其他社交网络可以成为招聘的重要资源，也可以深入了解潜在候选人的激励因素和推动因素。考虑：
- 他或她是否经常与他人分享有用的信息？这个人可能会受到帮助（协作）的渴望，或者他们可能希望被视为专家（地位驱动）。
- 他或她是否倾向于主要发表关于他或她自己的成就？这个人可能具有很强的竞争力，但对社交互动也有点聋。
- 他或她经常伸出手来回答问题或指导他人吗？这个人可能非常协作，而且是“人”。
- 他或她是否对行业中的新趋势，创新或发展表现出好奇心？这个人可能是一个创新者，并且受到学习欲望的激励。
在社交媒体上观看人们也可以成为发现“被动求职者”的好方法 - 那些不积极寻找新工作的人，但如果提供合适的机会，可以招募他们。几乎三分之一的受访者表示，被动求职者往往是最佳候选人。
问正确的问题
在采访中，您需要更深入地探索发现动机。提出以下问题可以提供帮助：
- 是什么促使你离开以前的工作？
- 关于他们取得的成就最有益的是什么？
- 是什么让你在工作中最开心？
- 你在工作环境中寻找什么？
- 你为什么要获得他们学到的技能，比如认证？
人们可能会说他们采取了行动，因为他们没有实现，想要更快地提升，对某些事情感到好奇，想要增加他们的工资或想要更多的机会。通过深入研究后续问题的答案，您将能够形成一个关于雇用员工时激励个人动机的图片。
作为一名经理，我发现当你与人合作一段时间时，理解动机和驱动因素就会自然而然，而且当你开发和留住员工时，这些知识非常有用。例如，如果你知道有人受到地位的激励，那么为他们提供晋升可以防止他们离开，但如果他们受到金钱的激励，加薪会更重要。
我以前从未想过将动机作为招聘的一部分。当然，这不是你在招聘时应该考虑的唯一因素 - 但它肯定是应该成为一揽子计划的一部分。
求职面试照片来自Shutterstock
1
