许多公司使用绩效评估来评估员工的工作表现。绩效评估 - 也称为员工评估或员工评审 - 采取多种形式，需要管理者和员工的不同程度的参与。虽然许多公司认为绩效评估是其成功的宝贵部分，但一些组织正在放弃评估以获得更好的评估形式。
$config[code] not found什么是绩效评估？
绩效评估是雇主用来评估员工工作绩效的工具。雇主使用绩效评估有很多原因。
绩效评估的结果可以帮助管理者确定是否留住员工或终止他的工作。雇主还可以使用绩效评估来衡量员工的工作效率，并确定要推广的员工。
雇主经常使用绩效评估结果来确定哪些员工的薪水增加了。他们还使用该工具来衡量公司目标的有效性以及组织内某些职位的必要性。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了客观地进行绩效评估可以帮助员工了解自己的优势和劣势，并提高他们的工作绩效。有效的绩效评估需要评估师和工作人员的对话。
绩效评估可以为员工调整工作习惯提供动力，目标是晋升或提高收入。他们还提供了雇主可用于评估他们如何满足工人需求的信息。例如，在评估过程中，雇主可能会了解到他的员工需要更多的培训或设备升级来改善他们的表现。
绩效评估通常涵盖员工工作绩效的几个方面，并且可以根据公司的目标和员工的职位而有所不同。例如，呼叫中心可以评估其客户服务代表的准时，合作和客户服务技能。汽车经销商可能会将员工评估重点放在员工如何实现销售目标上。
通常，管理人员对其直接下属进行绩效评估。例如，快餐连锁店的区域经理可以对其餐厅经理进行绩效评估。反过来，餐厅经理可能会与他们的厨师，服务员，清洁工和助理经理进行绩效评估。
绩效评估还提供文件，以保护雇主免受那些表现出纪律或性能问题的工人提起的诉讼。例如，如果员工有过度迟到的记录，雇主可以在工人的绩效评估期间解决问题。如果雇主决定稍后终止雇员的工作，他们可以使用绩效评估来证明问题的历史。
大多数雇主每年进行一次绩效考核，通常是在一个季度末或日历年年底。一些公司使用年终绩效评估来确定谁将获得奖金以及收件人将获得的金额。但是，有些公司每季度甚至每月提供一次绩效评估。
您如何评估员工绩效？
为了评估员工绩效，组织必须具备基于其评估的流程和标准。例如，公司必须确定工作时间，销售目标，培训，程序和行为政策。如果没有既定的标准和流程，组织就无法评估绩效。
绩效标准必须明确界定雇主对员工的期望。例如，公司可能要求其信息技术服务台工作人员每天至少回复10个帮助请求。同样，公司可能要求其中层管理人员每月与员工举行会议，经理可能要求其员工每周五提交进度报告。要使用标准衡量绩效，通常必须适用于每个团队成员。
在整个一年中，评估师必须记录员工的问题和成就。例如，经理可能会跟踪员工午餐的时间，以及员工超出预期的情况。在绩效考核期间，经理可能会赞扬工人在一个月内超过目标10次，同时要求他将午休时间限制在一小时。
注意到工人表现出色的评估师可以使用评估程序推荐她进行晋升或加薪。同样，评估师可能会使用评估来警告表现不佳的员工，如果他的表现没有提高，他可能会失去工作。
经理还必须与每个工人建立个人目标。例如，经理可能会鼓励销售人员每月销售价值10万美元的产品，以设定每月110,000美元的目标。评估师可以通过比较当前和过去的评估结果，将个人目标纳入绩效评估流程。
要将标准和目标纳入绩效评估，公司和经理必须以书面形式记录期望。同样，雇主必须标准化培训计划并向学员提供书面材料。通常，雇主要求工人签署文件，以表明他们对政策和程序的理解和遵守情况。例如，在定向会议期间，人力资源专业人员经常与新员工一起审查公司政策，并要求他们签署文件以确认他们已收到并理解这些信息。
日常沟通或缺乏沟通往往会影响员工的工作表现。当员工表现良好时，他们应该立即对他们的努力表示赞赏，当他们达不到预期时，他们的主管必须立即表示不赞成。同样重要的是，组织必须建立鼓励双向沟通的标准。有意义的沟通可以影响员工的日常工作生活，并对他们的绩效评估产生积极影响。
在准备绩效评估时，评估师必须审查员工的记录，以便记住可能影响审核的过去行为。她可能会审查员工的出勤记录，过去的目标以及特定于员工工作的文档，例如销售报告。根据记录的数据，评估师必须编写绩效评估以提供给员工。书面评估应包括目标，对工人绩效的详细评估以及评估人员得出某种结论的原因。
在编写绩效评估之前，一些经理寻求与工人有专业联系的其他经理的意见，有些经理要求雇员对他们的表现进行自我评估。
评估师应在与工人的私人会谈中提出评估。他应该给员工一份书面评估的副本并口头解释其推理。评估师必须给予工人充足的反馈时间，并应积极倾听所有顾虑。在绩效评估期间，评估师应该询问员工，询问他们是否满足于工作，是否喜欢为组织工作以及他们是否认为自己有晋升机会。大多数评估师记录绩效评估会议并将其添加到员工的档案中。
绩效评估必须包括具体信息，特别是在需要改进的领域。例如，如果客户服务代表未达到呼叫配额，则评估师应在绩效评估中包含统计呼叫报告。评估还应概述工人在规定日期之前增加通话量的步骤。
通常情况下，雇主在绩效评估后几个月与员工进行后续会议，重新审视评估结果并评估员工在纠正问题方面的进展。
在准备绩效考核时，经理不得让个人感受影响这一过程。每位员工必须得到同样客观的评价。例如，销售经理必须解决优势和劣势，即使在评估表现最佳者时也是如此。同样，评估员不应该允许工人的个性影响他们的绩效评估，除非员工的个性造成纪律问题。
评估师必须提供切合实际的期望和目标，并了解员工如何看待组织激励。例如，如果一家制造公司没有给其装配线员工加薪三年，管理层就无法实际期望工人提高他们的生产绩效。
绩效评估的类型是什么？
组织使用各种类型的员工评估。传统的员工评估集中在经理对员工绩效的观察和意见上。这种类型的评估可以使用评级系统 - 通常是数字 - 给予员工在某些表现领域的个人分数和所有个人分数的平均分数。通常每年只进行一次管理，传统的绩效评估通常决定了雇员是否已经获得加薪。例如，公司只能为使用10分制的绩效考核得分为6分或以上的员工提供加薪。
员工发起的审核使员工可以随时向其主管请求审核。这种评估通常可以促进员工与管理人员之间的有意义沟通，并可以帮助员工在个人角色中更加自信和独立。许多组织提供员工发起的评估，但也会每季度或每年进行一次传统评估。
自我评估使员工能够评估自己的表现。一些组织要求员工提交自我评估作为传统绩效评估流程的一部分。在经理撰写正式评审之前，自我评估可以帮助经理了解员工的观点。例如，自我评估可能会向经理透露她的员工因为需要额外的培训而达不到预期。
360度反馈绩效评估在审核过程中包含经理，员工，员工同事以及某些情况下的外部客户的意见。该方法还使员工能够提供有关组织及其上级的反馈。 360度反馈可以产生全面的绩效评估，因为来自多个来源的反馈通常会提供单个经理可能错过的信息，或者员工可能不愿意分享的信息。例如，一名工人可能会犹豫告诉他的经理他对自己的位置很无聊，而他的同事可能会向经理建议他需要一份更具挑战性的工作。
目标评估管理类似于使用评级系统的传统评论。目标管理审查基于满足先前定义的目标的绩效。通常，经理和员工定义员工必须达到的目标。例如，售货员和她的经理可以设定每季度购买五个新客户合同的目标。为了获得有利的绩效评估，她必须达到目标。
绩效评估是否有效？
绩效评估的有效性是一个混合包。一些公司认为绩效评估是制定长期目标，确定员工需求和识别有价值的员工以促进绩效的有效工具，这有助于他们避免代价高昂的搜索来填补职位空缺。有效绩效评估计划的关键通常依赖于经理和员工每天的互动方式。
有效的绩效评估系统依赖于管理层与员工之间的日常沟通，以及使员工能够参与设定绩效目标。一些经理与个别员工举行午餐会，以鼓励沟通并提供有意义的反馈。
组织还必须重新评估绩效的含义。例如，虽然公司的销售人员可能无法满足新的客户目标，但他们可能会大幅增加现有帐户产生的收入。
为了实现有效的绩效，组织必须避免偏离其核心价值观。例如，一家因其客户服务而受到尊重的公司如果转向增加收入而不是客户满意度，就会失去业务。同样，公司必须坚定不移地维护公司内部政策，丰富员工的工作经验。例如，如果一家公司减少其年终假期奖金，工人的表现可能会下降。
但是，一些组织正在放弃绩效评估。许多工人不喜欢接受绩效评估，因为他们认为结果不能充分反映他们的努力。一些管理人员不赞成审核流程，因为他们的评估有时会产生很少或没有绩效改进。
根据“哈佛商业评论”2016年的一份报告，许多公司正在取消绩效评估，因为它们会引起工人的不满，从而导致营业额的增加。相反，组织正在采用新方法来维持和提高绩效，包括关注个人责任，提高团队绩效和产生公开讨论。许多公司没有进行正式的员工评审，而是鼓励管理人员定期召开小组会议，并与员工进行一对一的会谈，讨论工作挑战和目标。
