每个组织都需要领导者问题是领导者很难找到。但是，如果您努力培养已经在组织中的人员，您可以将您的员工培养成充满活力，热情的领导者。必须学习领导力，就像任何其他技能一样。如果您希望组织中有更多领导者，请花时间教授领导技能。通过倍增领导者，您可以增加您的工作量并使您的组织能够成长和发展。
$config[code] not found观察你的员工。您组织中的哪些人可能是潜在的领导者？寻找有关如何让事情变得更美好的人。已经以其他方式领先的人是潜在的领导者。努力提高整个团队产出的人可能是领导者。磨练你发现潜在领导者的能力需要时间和实践，但如果你看不到它们，你就无法发展它们。
与潜在的领导者沟通。现在不是要求她成为领导者，而是要了解她的时候。她有什么价值？她的兴趣爱好是什么？每个领导者都是独一无二的，他的领导能力源于这种独特性。询问她以前可能拥有的领导机会的问题。例如：“你曾经负责过一个项目吗？”听听回复，但此时不提供任何建议。
考虑如何鼓励潜在的领导者。领导者需要变革，追随者和价值观（参考文献2）。花一些时间思考你的潜在领导者，也许她需要帮助表达价值观，或者她需要聚集一些粉丝或被允许进行一些改变。通过与潜在领导者的对话，其中一个领域应该是最佳起点。注意：一旦你帮助她在其中一个区域工作，你可以回过头去强调另一个区域。
赋予潜在领导者权力。如果她需要进行变革，那么请寻找下一次组织变革的机会。通常你会做出决定并继续前进。相反，向潜在的领导者提供决定和责任。如有必要，可以提供指导和建议，但重要的是他有完全的责任和自主权来完成工作。在这个过程结束后，花一些时间讨论结果，此时有人问，“你有什么不同的做法吗？”
如果您的潜在领导者需要培养追随者，请让他负责一个项目小组。如果他需要定义自己的价值观，那就给他一份灰色地带的工作，并要求他根据价值观采取立场。开发的选择仅受您的想象力和组织结构的限制。
请原谅我们尽快直接监督。密切关注崭露头角的领导者可能会更加舒适，但是越早给予他们自主权，他们就越早发展为领导者。他们最初可能会犯错，但每个领导都会犯。允许错误作为学习机会。你给领导者的空间越大，你越早给她这个空间，她的发展就越大。
小费
继续为您的领导提供在整个开发过程中提供建议。永远不要停止学习过程。
让一位新领导人放弃项目是可怕的，但这确实是他们发展的最佳方式。
