律师事务所通常会遇到与生产业务不同的人力资源挑战。律师事务所的结构，以及律师事务所如何运作的细微差别，合伙人，员工和辅助专业人员的个性和角色是一种神秘的组合。律师事务所人力资源领导者不仅需要专业知识和最佳实践知识。为了真正有效，他们有时会受益于接触法律服务环境，以了解有关劳动力发展，员工关系，绩效管理和技术的问题。
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许多顶级律师事务所赞助一级法学院的招聘活动，希望在耶鲁大学，斯坦福大学和哥伦比亚大学等学校寻找潜在的实习生和一年级员工。但是，从顶级公司招聘并不总能产生多样化的申请人，而律师事务所就像其他企业一样，其目标是吸引和服务于多元化的客户群。实现此目的的一种方法是创建一个镜像目标客户群的劳动力。严格从顶级学校招聘的问题是，那些财务状况妨碍他们进入耶鲁大学，斯坦福大学或哥伦比亚大学的学生往往被忽视。来自霍华德大学法学院，托马斯M.库利法学院和德克萨斯大学奥斯汀法学院等学校的不同候选人并不是第一批在国内和国际主要律师事务所获得令人垂涎的实习和副职位的人。
技术
没有充分利用技术解决方案来制作文件，进行研究和提交法院文件的律师事务所可能没有竞争对手那么高效和有效。但随着技术的出现，确定是否向某些职位的员工提供设备和软件应用程序是一项挑战，例如只有法律秘书和律师助理。或者是否应该为公司的每位员工提供笔记本电脑，平板电脑和智能手机？仅仅因为工作空间配备了计算机并不意味着每个员工都会接受技术，这对于律师事务所的人力资源来说是一个永远存在的挑战。例如，一些合作伙伴不相信他们需要技术熟练。毕竟，这就是为什么公司雇用律师助理和法律秘书。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了种姓制度
律师事务所以其等级制度而臭名昭着，这种等级制度建立了基于教育，证书和公司价值的伪种姓制度。创始合伙人和股权合作伙伴（也称为股东）处于领先地位 - 他们将最多的资金投入到公司中，从而发挥最大的力量。他们也是公司收入最高的成员。非股权合作伙伴位居前列，但他们几乎没有公司最高股东的权力。高级助理和初级员工完成了律师名册。在层次结构的底层是律师助理，法律秘书和办公室支持人员。人力资源面临的问题之一是，当许多人力资源领导者本身不是律师时，行政管理 - 即人力资源和类似部门 - 适合层级，人力资源部门会受到多大程度的尊重。
绩效管理
对第一年的员工进行绩效评估与评估高级员工或律师助理的工作绩效有很大不同。律师事务所用于评估绩效的因素之一实际上与生产环境类似 - 律师事务所员工的绩效评级通常基于可计费小时数，因为它们与盈利能力直接相关。建立绩效标准并为不同类别的员工适当修改这些标准对于律师事务所的人力资源来说是一项挑战。一刀切的绩效评估是无效的，因为除了可计费小时数要求之外，法律秘书的期望与律师助理的期望不同，对员工的期望与初级合伙人的期望不同。除了开发一个有效的绩效管理系统，在行政领域培训律师和律师事务所的监督员，如如何正确评估员工绩效，也是一个挑战。
