5月18日，美国劳工部（DOL）公布了“公平劳工标准法”的“白领”加班豁免的最终更新。
新的加班规则（称为“最终规则”）将加班豁免所需的工资门槛从每周455美元（每年23,660美元）增加到每周913美元（每年47,476美元），并影响420万工人。
此外，满足高薪员工（HCE）豁免所需的年度薪酬总额将从每年100,000美元增加到134,004美元。
$config[code] not found雇用薪水低于新门槛的工人的任何企业都需要考虑他们的最佳行动方案或面临数千工资的高薪。他们也可能因未遵守规则而受到员工诉讼。无论规模大小，任何企业都不得豁免。
除了工资门槛变化外，新的加班规则将：
- 根据工资随时间的增长，自动更新每三年的工资门槛，提高可预测性;
- 加强对已经有权加班的受薪工人的加班保护;
- 修改工资基准测试，允许雇主使用非酌情花红和奖励金（包括佣金）来满足新标准工资水平的10％;
- 为工人和雇主提供更明确的清晰度。
最终规则于2016年12月1日生效。
关于这些变化，人力资源技术服务提供商Paychex与Small Business Trends的电话交换合规总监Mike Trabold表示：
“从历史上看，对于某些工作类别（包括行政，行政和专业）的个人，每年的长期薪资门槛为23,660美元。如果您有一个属于这些类别的员工…谁超过了这个门槛，那么如果该人是豁免员工，您就不必支付该个人加班费。
“这些年来发生的事情是许多员工倡导组织越来越关注23,660美元的数字太低了 - 而实际的影响是你有一些人可能是一家年收入25,000美元的餐馆经理。但由于他们被指定为豁免，他们没有资格加班。因此，我们让人们每周工作50-60-70小时，不符合加班资格。“
特拉博尔德说，为了解决倡导组织的担忧，奥巴马政府将薪资门槛提高到每年47,476美元，是现有限额的两倍多。
新加班规则变更后的员工付款选项
根据特拉博尔德的说法，雇主在根据新的加班规则支付员工时需要做出一些决定。
“许多雇主现在正在进行的这项工作是，他们让人们处于目前的状态和现在的状态之间，”他说。 “他们将不得不决定是否增加这些人的工资超过47,476美元的门槛，这样他们就没有资格加班，或者他们将不得不将他们指定为小时工和支付他们加班，如果他们每周工作超过40小时。“
Trabold说，每周限制员工不超过40小时可能具有挑战性并导致生产力下降。
“这可能会对雇主产生影响，因为目前许多从实际角度来看豁免的人每周工作时间超过40小时，”他说。 “你可能有一系列工作正在进行中，一旦新规则生效，你将不得不弄清楚如何解决这个问题。”
雇主可以为最终规则做好准备的9种方式
Trabold提供了以下清单，以帮助雇主在新加班规则于2016年12月1日生效前做好准备。
1.确定最终规则对您业务的影响
雇主应熟悉规则变更以确定其加班情况。
Trabold说，最近由Paychex进行的研究发现，五分之一的雇主并不知道最终的规则，55％的雇主并不认为它适用于他们。
2.进行审核
对可能受影响的员工进行审计。 Trabold建议首先对现有员工进行基本审查，豁免身份和薪酬水平。
目前被列为免除“公平劳工标准法”加班保护的员工需要履行其豁免的职责测试以及工资门槛。
“与您的会计和人力资源团队合作，审查您的工资单，并确定当前工资低于或非常接近新建议门槛的豁免员工，”Trabold说。
3.跟踪豁免员工的时间
雇主应该开始追踪他们的豁免员工工作时间 - 那些低于47,476美元门槛的人。至关重要的是，雇主必须提供准确的每小时数据，并清楚了解员工何时因某些原因而工作的审计线索。
“为了管理这笔费用，将有很多雇主将移动目前每小时免税的人，”特拉博尔德说。 “这在管理经济学方面可能有很大意义，但显然，由于他们现在是小时工，因此非常准确地跟踪他们的工作时间和工作时间，以便他们得到正确的报酬。 ”
Trabold还表示，雇主需要追踪豁免员工在下班后在家工作的时间，因为它也是可以赔偿的。
4.确定哪些员工将转为非豁免状态
一旦雇主确定将受该规则影响的豁免员工，他们将需要决定是否提高其工资水平以维持豁免身份或将员工转为非豁免身份。
“选择将员工转为非豁免身份的雇主需要确定薪酬的基础（每小时或带薪），并确保他们达到员工预期工作小时数的最低工资要求，”特拉博尔德说。 “他们还应考虑加班是否必要和允许。一致性对减轻歧视诉讼的暴露至关重要。“
5.制定计划
“看看你的历史加班费，并确定你的工作时间是否可能增加，”特拉博尔德说。 “与您的顾问进行一些情景规划并提出以下问题：您是否应该增加基本员工的预算？您是否应该考虑雇用更多员工或重新审视特定员工的薪酬模式？“
他说，考虑新规则对企业财务状况的影响将使雇主更好地采取最合适的行动方式。
6.更新计时政策
Trabold表示，更新记录保存要求和程序对于确保完全合规至关重要。
“检查你的时间跟踪方法，并评估是否需要更多的自动化，”他说。 “新规则是否会显着影响需要跟踪工作时间的员工数量，另一种跟踪方法，如时间和考勤软件，可能更适合您的需求。”
Trabold表示，为记录工作时间和加班时间制定明确的书面员工政策也很重要。
7.制定培训程序
在更新记录保存和加班政策后，雇主需要对员工进行公司计时和加班审批程序的教育。
8.制定沟通计划
关于加班费的新规定预计将影响今年的大量企业。为了解决出现的问题或疑虑，Trabold建议制定沟通计划，以在内部宣布变更。
“企业应该清楚地向员工传达政策和程序的变化，确保任何变化都有很多透明度，以及对员工的新期望是什么，”他说。
9.立即开始准备
雇员可能受到影响的雇主现在应该主动评估公司的地位，看看不同情景将如何影响他们的底线并确定他们将如何向前发展，以最好地避免工资索赔和其他问题。
“雇主现在需要开始制定计划，以确保他们了解法规设定的含义，因为实施日期不是很远，”特拉博尔德说。
他建议雇主考虑聘请专业的人力资源顾问或薪酬合作伙伴，以更好地了解规则变更的潜在影响及其未来的选择。
打印这个新的加班规则清单，以保持最重要的考虑因素：
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其他资源
查看这些资源以了解有关最终规则的更多信息：
- DOL最终规则简报
- 最终规则常见问题
- 最终规则概述和摘要（PDF）
- 小实体合规指南：“白领”豁免（PDF）
图片：美国劳工部
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