薪资计划使工人能够了解他们的收入将如何随着时间的推移而增加。通常用于为政府工作人员，特别是公立学校教师设定薪酬水平，薪资计划概述了员工在其职业生涯不同阶段的收入。虽然薪资安排提供了许多好处，但一些批评者提倡薪酬等级系统，这些系统更有基础。
什么是薪资表？
薪资计划也称为工资矩阵，是员工可以实现的薪资水平的概述。雇主以表格形式提供这些薪资矩阵。工资计划的第一行显示代表员工类型变化的标题，下降列显示工资水平。例如，工资矩阵可以将具有学士学位的员工标记为“A类”，将具有硕士学位的员工标记为“B类”。
$config[code] not found下降到标题下方的行表示步骤。每一行都有一个增加的值，它表示工人通过推进步骤将获得的工资额。通常，第一列表示收入最低的工作人员组，而最右侧的列表示收入最高的员工组。例如，第一栏可能代表拥有学士学位的新教师，而最后一栏则代表拥有硕士学位和30年教学经验的教师。
薪资计划中的步骤数量各不相同。入门级员工可能有六个增加步骤，而下一个级别的员工可能有八个步骤。例如，A级员工可以在第1步赚60,000美元，在第3步赚62,000美元，在第6步赚66,000。他们的B级工人可以在第1步开始工资65,000美元，当他们到达第8步时赚68,000美元。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了每个步骤也代表一个进步水平，通常表示为时间的增量。例如，步骤1可以对应于工作者在工作的第一年，而步骤6表示第六年。
薪资矩阵的最后一步表示员工可以达到的最高工资率。但是，工人通常可以通过推进矩阵中的另一列来继续获得加薪。例如，如果拥有学士学位的教师最高达到6级，他可以通过获得硕士学位转到B级工资栏。他的工资将增加到B级，第6步的收入水平，他将继续担任高薪B级员工。
步骤还可以指示熟练程度。随着员工在工作中的发展，她可以通过后续步骤前进。有效的薪资计划通常只需要几个步骤即可完成。例如，大多数教师可以在5到10年内在课堂上达到专业级的有效性，因此他们的入门级薪资计划应该包括5到10个加薪步骤。较少的步骤也使入门级工人有动力继续他们的专业发展，以便推进薪资矩阵。
薪资计划中的列数也可以提供改进的动力。一些工资矩阵系统有许多列，使员工能够更快地增加工资。例如，具有十几个专栏的工资矩阵可以允许拥有学士学位的员工在获得其硕士学位仅六个学分后从A级晋升到B级。
许多因素影响薪资计划，包括政治和经济。例如，如果新政府削减教育预算，学区可能会增加教师薪酬规模，以减缓加薪。
教师薪水如何随着时间的推移而增加？
教师工资表因地区而异。但是，大多数薪资矩阵系统根据服务和教育的长度为教师提供加薪。例如，在宾夕法尼亚州费城学区，拥有学士学位的特殊教育教师可以在第一步 - 职业生涯的开始时 - 赚到47,118美元，当他到达第11步时最高可达69,060美元。
在一些薪资计划系统中，教师可以通过获得硕士或博士学位来获得更高的薪水。例如，在加利福尼亚州的Gustine联合学区，拥有学士学位的教师可以获得第1步 $61,738, 拥有硕士学位的老师可以带回家一步的收入 $65,956.
一些工资矩阵系统也为老师提供长寿工资小号 在他们达到某些里程碑之后。例如，拥有学士学位的Gustine老师在达到第6步后会最大限度地支付 $67,877. 然而，在教了15年后，她可以赚钱 $71,003 每年又增加两个薪水。完成接下来的两个步骤后，她将获得收益 $76,363. 再工作15年后，她可以再次增加工资，再获得两个步骤，提供机会将工资增加到更多 $85,000.
一些薪资计划系统还为获得认证的教师提供更高的薪水。例如，由国家专业教学标准委员会认证的北卡罗来纳州教师比未经认证的同事赚更多钱，并遵循不同的薪资计划。
每家公司都有薪资矩阵吗？
薪酬安排在政府职位中最为常见，尤其是教学工作。事实上，自20世纪20年代以来，公立学校一直使用工资矩阵。据布鲁金斯学会（Brookings Institution）称，自1950年以来，97％的公立学校采用了薪资计划制度。
虽然有些公司使用薪资矩阵，但大多数公司都没有。许多公司使用奖金表现矩阵来定义员工可以获得的加薪金额（如果有的话）。薪资计划概述了基于完成一个步骤的薪酬增加，这可能仅仅涉及每年继续工作。然而，绩效矩阵显示了工人如何通过优秀的工作赚取更多的收入。
通常，奖励表现矩阵依赖于评级系统来确定绩效工资增加。例如，如果纽约大学的一名员工的工作绩效大大超过其主管的预期，那么他的薪酬可以增加4-6％。如果她的表现符合平均预期，她可以期望加薪1％到2％，如果她的表现低于预期，她的薪水将保持不变。
许多公司将绩效提升与员工绩效评估联系起来。为了使奖金绩效矩阵有效运作，员工必须了解其雇主的期望，矩阵评级系统必须与绩效评估中使用的评级系统明确匹配。例如，如果绩效奖金矩阵表明员工如果“满足期望”将获得2％的加薪，那么他的绩效评估还必须说明他在工作中“满足期望”。
在公司能够创建有效的绩效评估和绩效奖金矩阵之前，它必须确定每个职位的价值以及职位在其职位上的期望。例如，如果公司需要聘请信息系统专家，那么人力资源官和信息系统经理必须确定公司职位的价值以及他们将雇用的人的起薪率。
为了评估起始工资率，人力资源官和信息系统经理通常会研究市场以确定该职位的共同工资。通常，公司根据头寸对公司的价值设定头寸的最低和最高工资率。
组织也可以为每个职位制定不同的激励措施。例如，公司可能会提议每年将信息技术专家派往两个会议。与加薪一样，公司可以将激励与绩效联系起来。如果员工表现良好，她可以参加会议，但如果她没有达到预期，公司将不会将她送到活动中。
在为个别职位设定绩效标准时，公司必须了解他们的激励和奖金绩效矩阵如何与市场中的其他公司形成对比。工人通常知道各公司为特定职位提供的薪酬和激励措施。如果求职者收到多个工作机会，他可能会选择提供最佳工资和津贴的公司。
薪资计划的好处是什么？
评估薪资计划的利弊通常取决于您的要求。一些工人喜欢薪水矩阵，因为他们可以适应自己的职位并知道他们在整个职业生涯中会做多少。管理员和行政机构，如学校董事会，可以从薪资计划中受益，因为该工具使他们能够更容易地确定长期预算中的薪资支出。
对其他工作中的工资增长感到忽视的员工通常会从薪资矩阵建立的标准中受益。教学职位的薪资表通常根据两个因素，服务年限和教育来定义薪酬增长。老师知道她可以期望在她完成的每一步中定期加薪，并且可以通过寻求高级学位获得更多收入。
教师工资表的批评者通常反对系统的两个方面。首先，工资矩阵奖励表现不佳的教师，只需通过留在工作岗位或获得更多教育来定期加薪。
其次，薪资安排制度不会奖励在工作中表现出色的教师。例如，一半的教学人员可能会采取措施提高学生的标准化考试成绩，而另一半则不会对学生施加压力。如果学校的考试成绩急剧增加，那些没有为改进做出贡献的教师仍然会因为他们的薪资计划而获得加薪。同时，努力提高考试成绩的教师将获得预定的加薪，而无需任何额外奖励。
引用薪资矩阵系统中的不公平现象，一些州已经尝试实施基于绩效的薪酬增长。在某些情况下，绩效激励措施与薪资计划一起应用，而在其他情况下，基于绩效的增加完全取代了薪资矩阵。
基于绩效的教师薪酬增加的批评者指出缺乏衡量教师效率的好工具。另一方面，基于绩效的工资的倡导者寻求更多的教师问责制。然而，许多因素会影响教师在课堂上的有效性。例如，富裕学区的教师可能看起来非常有效，因为她的学生在标准化考试中取得好成绩并表现良好。与此同时，教育低收入家庭儿童的教师可能会像在富裕学区的同事一样勤奋地在课堂上表现，但他的学生成绩很差。在许多情况下，饥饿和家庭不稳定等因素会对学生的表现产生负面影响，即使他们的老师提供特殊的照顾和指导。
对薪资矩阵系统的另一个批评指出，教师在课堂上的有效性与她所获得的教育之间的关系缺乏证据。事实上，对北卡罗来纳州学校的一项研究表明，获得高级学位并不一定能提高教师在课堂上的效率。然而，当他们在所教授的主要课程中攻读高级学位时，一些教师在课堂上更有效。例如，如果科学教师获得生物学或化学高级学位，可以在课堂上表现更好，这可以支持薪资计划系统的好处。
最有效的薪资矩阵系统在教师职业生涯的早期阶段提供了更大的增长。由于许多教师倦怠并离开教学去追求其他职业，因此在他们的教学职业生涯开始时，更大的薪酬增长提供了留在教学专业的动力。
