2007年佐格比国际调查发现，37％的工人 - 大约5400万人 - 在工作中报告了欺凌行为。无论是一般欺凌还是基于性别，种族或其他受法律保护的特征的歧视，毫无疑问，工作场所的任何形式的骚扰都是不恰当和有害的。工作场所的骚扰影响会产生一种普遍恶劣的环境，严重损害生产力。
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骚扰的影响 - 以及生产力的障碍 - 的主要因素是这种行为的情绪影响。根据今日心理学，工作场所骚扰的影响可能包括恐惧，焦虑，抑郁，甚至可能是模仿创伤后应激障碍的症状。
作为一个人职业生活的一部分，这些情感问题的出现不仅在道德上令人不安，而且也违背了公司的最佳利益。那些经历过这些影响的人往往会转向旷工或离开工作场所，而不会导致这种情绪动荡。
其他影响
除了情绪影响之外，由于骚扰而发生的问题也可能影响公司的成功。在伊利诺伊大学进行的一项研究发现，性骚扰和普遍的工作场所骚扰与疾病，伤害或攻击的几率增加有关。无论其他工作压力源如何，都被认为是真实的。
此外，诸如骚扰等问题在直接破坏工作场所成功运作的意义上是麻烦的。工作场所的简单原则决定了团队合作，合作和积极互动的必要性。在恶劣的工作环境中，这种情况不可能发生，因此，工作场所中的所有人及其产生的工作都会受到影响。
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工作场所骚扰不仅是一个破坏性的问题，而且是非法的。 1964年“民权法案”第七章规定，基于个人特征（如种族，肤色，宗教，性别，国籍，年龄，残疾，性取向或报复行为）的不受欢迎的口头或身体接触是非法的。
根据所涉及的骚扰的严重程度和其他个人因素，个人可以选择通过法律渠道处理问题，例如个人法律诉讼或向就业平等机会委员会提出申诉。此外，许多公司都有适当的程序来处理组织渠道内的投诉，以避免诉诸外部解决途径，例如法律诉讼。在任何一种情况下，保留所有书面通信的副本是明智的。
注意事项
在一个诉讼的社会中，在工作场所骚扰的基础上采取法律行动的情况并不少见。毋庸置疑，此类诉讼除了最初的骚扰之外，还对工作场所产生了许多负面影响。
至关重要的是，工作场所的成员必须了解有关工作场所行为的既定法规，并报告任何违反行为的行为。报告骚扰指控的人在法律上受到保护，不受报复行为的影响。在了解骚扰的诸多影响的情况下，我们都应该加大努力避免骚扰，并在骚扰发生时迅速予以解决。
