雇主可以询问员工或在工作中和工作岗位上发表意见？一个小企业的员工很容易成长为一个家庭，但这并没有给雇主作为族长的权利。
法律，法院裁决和行政裁决所证明的趋势似乎是雇主更少参与其工人的生活。以下是这一趋势的三个迹象。
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1.关于个人和家庭事务的咨询
当我在1970年申请我的第一份全职工作时，有人问我丈夫是否会介意我是否工作到很晚以及我计划生孩子的时间。时代肯定已经改变。
现在，并且一段时间以来，违反反歧视规则向求职者询问他们的个人情况，包括婚姻状况，子女人数和儿童保育安排。
您只有在做出有利的雇用决定后才能询问婚姻状况和子女，但仅限于工资和雇员福利（例如扣缴津贴;健康保险）。
同样，禁止询问有关工人年龄的问题。这样做可能违反“就业年龄歧视法”（ADEA）。行政命令11478禁止基于性取向的歧视。
2.信用检查请求
您是否对员工或潜在员工的信用记录感兴趣，特别是如果该员工将为贵公司处理款项？您可能无法获得此信息。
虽然联邦法律目前允许雇主在事先得到该人许可的情况下对雇员或求职者进行信用检查（只要雇主遵守“公平信用报告法”），现在许多州都禁止这一行动。
包括加利福尼亚州和伊利诺伊州在内的近十几个国家通常禁止或严格限制雇主获取信用记录，许多其他州正在考虑类似的立法。如果您认为可以帮助您做出就业决定，请查看您所在的州是否可以进行信用检查。
3.社交媒体活动的限制
法院和国家劳工关系委员会越来越多地说，员工的第一修正案的言论自由权并没有在他们进入工作场所时停止。这意味着在大多数情况下，想要发泄公司的员工可能不会受到扼杀。
NLRB制定了工作场所社交媒体政策指南。使用这些指南来制定公司的社交媒体政策。雇主可以限制分享机密信息的言论 - 关于公司，员工或客户。
最后的想法
注意可能影响您在贵公司使用的做法和政策的雇佣法律变更。您不希望发现自己与最新趋势脱节，这可能导致您的诉讼成本高昂。
如有疑问，请咨询就业法律师。
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