无论您是否直接负责，如果您的企业征收性骚扰索赔，您必须制定政策以作出回应。希望您有一个政策来限制这些索赔首先发生的可能性。
这些日子似乎充斥着这样的工作场所性骚扰案件。前福克斯新闻主持人比尔奥莱利于4月被福克斯新闻频道解雇。 O'Reilly一直是五名不同女性提出的性骚扰诉讼的焦点，导致总计1300万美元的和解。
$config[code] not found乘坐共享公司优步的首席执行官特拉维斯卡兰尼克上个月辞职后，该公司也有类似的索赔 - 尽管他们并非个人对卡兰尼克提出诉讼。优步的问题始于一位前工程师Susan Fowler提出的组织性骚扰问题以及人力资源部门的无所作为。
最终，该公司聘请了一家律师事务所来调查这些指控。该公司检查了可追溯到2012年的215名员工投诉。结果具有足够的破坏性，导致20名员工解雇，并承诺改变公司文化。
是什么构成了法律规定的性骚扰？
您可能已经在问自己，您的企业应如何应对性骚扰索赔。您应该问的另一个好问题是如何首先降低贵公司此类行为的发生率。
您在此担心的不仅仅是限制您的业务的潜在责任。它也应该是为您的员工创造一个无威胁的工作环境的愿望，而这些员工将为您做最好的工作。
在法律范围内定义性骚扰是有帮助的。
平等就业机会委员会（EEOC）将性骚扰定义为违反1964年“民权法案”第七章的歧视形式。它可以包括性要求，不受欢迎的性行为以及身体或言语行为。平等就业机会委员会调查有关性骚扰的指控。他们还报告说去年有12,860起性骚扰申请 - 这个数字代表了七年来的最高纪录。
根据EEOC网站，美国的性骚扰法涵盖了拥有15名或更多员工的公司。尽管各州可能存在差异，但投诉人通常有180天的时间提交。
小企业可以做些什么？
小型企业需要在防止性骚扰和纠正任何事件后发挥积极作用。
ComplyRight是一家专门帮助小企业处理各种合规问题的公司，它提出了一些强有力的建议。该公司建议积极主动可以避免这些索赔中的一项可能对您的企业和为其工作的人造成的损害产生重大影响。
整合适当的资源和流程奠定了正确的基础。小型企业必须拥有可供其使用的工具，以便能够在任何性骚扰事件曝光时及时，合法地进行反应，调查和报告。如果没有适当的框架，这些事件可能会升级为法律诉讼。
从书面政策开始
如果小企业主有书面政策和其他一些工具，他们可以对骚扰索赔进行法律辩护。事实上，书面政策是对责任的主要法律辩护之一。因此，在出现性骚扰索赔之前制定政策非常重要。该政策需要表明您已尝试预防和纠正骚扰。以下是良好政策应包括的一些主要组成部分：
定义性骚扰
一个好的政策应该定义什么构成性骚扰，并举例说明要避免的情况。
提供程序
该政策还应提供投诉的内部程序，包括员工可用于报告索赔的若干方法和途径。根据ComplyRight的高级就业法律律师Ashley Kaplan的说法，“最好指定至少两个人。两者都应接受接受和记录骚扰索赔的培训。许多公司犯了一个错误，要求员工向他们的直接主管报告骚扰，忽略了主管可能是所谓的骚扰者。“
鼓励并通知员工
应鼓励员工立即报告事件。这包括告知他们他们的投诉将得到认真对待，调查并采取适当的行动。提及所有投诉将尽可能保密。确保员工了解您的公司对提出投诉或协助调查的员工的报复零容忍。 “这很关键，”卡普兰解释说。 “即使潜在的骚扰索赔没有法律依据，员工也可以胜诉。”
专注于良好的培训
对工人和管理人员的必要培训因州而异，但始终是对小企业未来的良好投资。加州是性骚扰培训最前沿的州之一。国家要求主管每两年进行两个小时的互动培训。
培训课程可以包括在线和课堂内容。最成功的是融合了技能培养活动和假设情境。课程应包含有关性骚扰的内容，骚扰行为发生时应采取的措施，如何报告骚扰以及雇主和雇员的责任。
“管理人员和主管应分别接受培训，”卡普兰说。 “作为企业的代理人，如果他们观察或意识到骚扰，他们就有更大的干预作用，即使所谓的受害者要求他们不要对此采取任何行动。”
制定明确的报告程序
但是，在采用书面政策和培训程序后，小企业的责任不会停止。
首先，如果提交的话，最好指定您公司内部的人员妥善处理骚扰投诉。挑选一个能够独立于管理层行事的个人或团队。如果您的管理团队成员在索赔中被命名，您将需要此步骤来保持可信度。
您的调查和报告程序需要公正和彻底。所有事情都需要记录在案 - 从进行的访谈到随后的调查结果和采取的纠正措施。不要忘记包括对决议的书面确认。
“你的目标是确保骚扰停止并保护受害者免受进一步伤害。根据调查结果，这可能意味着终止罪犯，“卡普兰说。
通过采取这些行动，小企业雇主可以努力减轻工作场所骚扰的可能性和相关法律风险。
通过HRdirect，ComplyRight提供培训视频，涵盖所有形式的非法工作场所骚扰，从性骚扰到宗教骚扰，以及政策形式和应对工具，以解决这一严重问题。欲了解更多信息，请点击这里。
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