根据联邦法律，性骚扰是非法的。根据1964年“民权法案”第七章的性别歧视形式，性骚扰是一个复杂的问题，可能在各种情况下发生。犯罪者可以是男性或女性，受害者可以是同性或异性。由于性骚扰申诉发生在工作场所并且属于第七章，许多组织都提供有关此问题的培训。在大多数情况下，联邦法律并未规定培训，但有些州要求进行性骚扰培训。
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为了有资格成为性骚扰，美国平等就业机会委员会指出，行为必须不受受害者或受到冒犯行为影响的证人的欢迎。 它必须明确或隐含地影响个人的就业。不合理地干扰某人工作表现或造成敌对，攻击性或恐吓性工作环境的骚扰也符合法律规定。平等就业机会委员会还指出，性骚扰不需要对受害者产生经济影响，受害者也不必失去工作。平等就业机会委员会建议那些认为自己受到骚扰的人应该正式抱怨这种行为，并使用组织内部可用的所有机制来制止这种行为。
联邦要求
联邦机构必须制定性骚扰计划。 平等就业机会委员会指出，培训可以帮助减少性骚扰索赔并且主管和经理应定期接受性骚扰培训。员工可能会误解性骚扰的定义，有针对性的培训可以减少基于误解的索赔。管理人员还应了解性骚扰的定义。应向员工和经理讲授组织的政策以及报告和处理性骚扰索赔的机制。
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各国在个人基础上处理性骚扰培训问题。 没有州法律的州默认符合联邦要求。 EKO是一个与就业相关的培训组织，据报道，截至2014年，25个州对性骚扰培训没有任何要求。
一些州的培训要求有限或对培训提出建议。例如，科罗拉多州鼓励雇主提出这个问题，表示不赞成性骚扰，并告知雇员如何处理这个问题。马萨诸塞州建议新员工，主管，经理和成员在招聘或晋升的第一年接受培训。在佛罗里达州，行政部门机构的主管需要对平等就业法进行培训，其中包括性骚扰。
国家特定要求
一些州有特定的性骚扰培训要求。例如，在加利福尼亚州，拥有50名或更多员工的私营雇主必须为其主管进行培训。所有规模的公共雇主也必须进行培训。培训必须持续至少两个小时，加州还确定培训必须包括的内容。在缅因州，拥有15名或更多员工的公共和私营雇主必须在雇用的第一年内对所有员工和监督员进行培训，但培训的时间长度没有规定。新墨西哥州的培训要求仅限于小学和中学;所有持有执照的学校工作人员必须至少每年接受一次培训。
