在工作场所欺凌可能会造成严重的健康和安全问题。欺凌可以影响员工的身心健康以及工作组的身心健康。由于一个欺负者，员工的士气可能会下降。欺凌的长期影响范围很广，包括旷工，生产力下降以及缺乏对组织目标和目标的实现。采取适当措施，尽量减少欺凌的影响，并确保以合法方式终止。
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与欺凌作斗争的第一步是首先解决欺凌行为。有时欺凌只不过是两个或更多员工之间发生的需要妥善解决的冲突。这可能需要人力资源官员或外部代表进行仲裁或调解。欺凌行为必须引起人力资源代表的注意并记录在案。经理必须记录不专业的行为，并且必须回应目标员工提请他们注意的所有投诉。可以鼓励目标员工根据欺凌行为的严重程度来对抗欺凌者。在某些情况下，欺凌是严重的，并且有资格作为骚扰。这可能需要公司的平等就业机会（EEO）官员进行干预。
文档努力
在记录欺凌行为时，特别是欺凌行为属于骚扰行为时，必须准确记录有关冒犯行为的所有信息。骚扰可能包括各种行为，包括1964年“民权法案”第七章，1967年“就业年龄歧视法”（ADEA）和1990年“美国残疾人法”所定义的言语或身体虐待或性剥削性语言。 （ADA）。欺凌行为的报告应包括事件的日期和时间，涉及的员工以及发生的行为。所涉及的任何证人也应包括在报告中。
采取的纠正措施也应包括在报告中。这将有助于留下终止时间的书面记录。人力资源部门在终止欺凌行为以进行冒犯或骚扰行为之前需要足够的文件。
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如果欺凌者因非专业行为受到谴责和纪律处分，并重复违反平等就业机会委员会（EEOC）违法行为的罪行，那么该公司应该将他停职。这可能包括设定目标的时间，员工在完成与公司“随意”就业状态之前必须达到的具体目标。就业“随意”是一种工作关系，雇主或雇员可以在任何时候无故终止工作关系。员工可能必须接受欺负培训或骚扰培训才能返回公司的非试用期。
如果员工违反缓刑，则暂停可能是下一步。暂停可以为公司提供一段时间，在终止前讨论他们的法律选择。
终止
欺凌导致的终止是严重的法律犯罪。终止应该是在公司彻底记录了欺凌导致的员工行为以及公司试图纠正这种行为之后。公司应该记录员工的行为管理尝试。这些信息应由就业律师审查。公司应向员工提供终止函和最终薪水。人力资源官员可以与员工会面，讨论终止的原因。
