新晋升为管理职位？除了创建定期报告和参加频繁会议之外，您还需要向团队提供相当多的关键反馈。该过程不需要感到僵硬或不舒服。有很多方法可以提供有力的反馈，可以帮助接收方的人在专业方面成长，甚至以积极的态度离开会议。这是如何做。
$config[code] not found要求许可提供反馈
这是领导力和人力资源顾问的重要提示之一。但是，不要只是想你的眼睛，这意味着你需要等到你的员工感觉和你说话。安排会议并记住一个非常简短的脚本。从一个句子开始，例如“你介意我给你反馈吗？”然后深入细节，降低阻力并建立信任。虽然他们会说不，但是他们会说不，特别是如果它与感知到的困难时刻同一天，那么他们将你的问题视为尊重的标志的可能性要大得多。对于拒绝反馈的那些时候，请务必跟进直接和基于时间的问题，例如“我可以将会议移至星期二。如果没有，下周的哪一天和哪个时间为你工作？“
请明确点
告诉你的直接下属，你不喜欢他们为客户准备的演示文稿没有帮助。省略完全引用个人偏好的语言。相反，使用您的会议讨论报告无效的原因，未达到期望的详细信息，或者客户不满意的原因。解释报告制作精美，没有拼写错误和写得很好，然而，它缺少客户期望的最后一次谈话的特定项目，包括X或Y.当您解释其不足的原因时，还要询问探究性问题，以确保您的员工了解这些信息对客户至关重要的原因。这将有助于强化它不是您的意见，而是满足预先商定的期望。
细节积极
如上所述，不要在没有准备水域的情况下潜入批评池。管理研究发现，积极与否定批评的最佳比例为6比1。对于每一个负面批评，这都是六件好事。这可能看起来很多，但是我们的大脑更多地关注负面消息而不是积极消极，这意味着如果谈话没有更加重视工作的话，那么坏消息的接收者更有可能完全关闭或完全退出。一旦他们关闭，即使你最好的反馈也可能没有效果，因为他们不会以有意义的方式消化它。
提供改进的领域
不要仅仅提供解决当前问题的具体建议，提供有助于员工专业发展的长期改进领域。例如，不要说“莎莉，你是一个可怕的公众演说家，我不能让你在下周发表客户演讲。”作为谈话的一部分，详细说明他们的公开演讲不起作用以及为什么。然后与他们合作制定改进行动计划。您可能建议先在镜子前练习，然后在几个月后发布内部演示文稿，在下一季度进行面向客户的演示。此外，讨论员工从改进中获得的额外好处。如果他们需要在有晋升机会之前掌握客户演示文稿，请将改进计划列为更大的职业发展道路的一部分。
