除了终止或解雇员工之外，您作为人力资源经理或董事可能具有的最具挑战性的职责之一就是回应工作场所投诉。骚扰投诉可能特别困难，因为他们通常会让两个或两个以上的员工相互竞争，而不是在员工不指责他人不当行为的情况下，对工作不满的平凡抱怨。在回应骚扰投诉时，请遵循人力资源最佳实践，从调查到解决，以获得最佳结果。
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您的组织应该有一个正式的流程供员工在他们认为自己受到骚扰或他们目睹他们认为的骚扰时会遵循。在您的员工手册中发布流程，并确保员工知道他们应该采取哪些措施来提交骚扰投诉。如果你是人力资源部门并且员工直接向她提出投诉，那么她可能不愿意与她的直接主管谈论骚扰，或者她认为她的主管违反公司反对工作场所骚扰的政策是有罪的。 。
听力的耳朵
你可以有点同情倾听，仍然从客观的立场接近投诉。由于员工正在回忆她认为违反公司反骚扰政策的事件，不要回应 - 非言语或其他 - 表明您不信任该员工或您不同意他的指控。另一方面，在您完成调查之前，不要与员工的投诉表明任何类型的协议。现在，您的工作就是简单地收集信息，以便您可以启动工作场所调查并提出建议。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了没有承诺
在可能的范围内，您应该告诉员工您将保证机密性。但如果这是一个必须通过证人面谈调查的投诉，您将无法保持严格的保密性。向员工解释您的调查可能要求您发布有关投诉的信息，但您只会在需要知道的基础上共享信息。避免做出你无法保留的承诺，例如表明调查需要多长时间或暗示结果或解决方案。您可以合理承诺的唯一事情是员工的投诉将得到优先关注。
放心就是平静
因涉及骚扰的工作场所事件而明显动摇的员工可能需要保证，您的意图是坚持工作场所政策，确保员工在安全和无威胁的环境中工作。如果你的直觉告诉你员工可能真的处于脆弱的情绪状态，你可以提出让她下午休息。但是，在这些类型的决定中要谨慎行事。您不希望给员工或被告留下您偏爱另一方的印象。
