在创建有效且可用的绩效评估工具之前，您需要阐明组织的绩效管理体系和理念。员工绩效通常包括绩效标准，纠正和纪律审查以及年度绩效评估。许多雇主仍然赞同这样一种理念，即对于表现不佳和行为以及金钱奖励的惩罚行为 - 例如加薪或现金奖励 - 表明工作绩效超出了公司的预期。您的绩效管理体系和理念会影响主管如何进行评估以及他们使用的绩效评估。
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在众多不同类型的绩效评估中，了解员工的工作职责是决定最佳评估的重要因素。例如，可以使用允许特定工作职能的数字或字母等级的图形评级量表来最好地评估生产工人的工作。行为锚定评级量表（BARS）是另一种评估形式，要求主管为员工的绩效分配数字排名。另一方面，目标应该与组织目标保持一致的管理者可能会很好地通过评估来确定其年度和季度目标，通常称为逐个目标的绩效评估。
性能标准
员工绩效标准为雇主的期望设定了标准。它们对于主管来说是必要的，因为它们概述了员工为实现组织目标所需要做的事情。例如，销售经理将员工的目标与公司的收入目标联系起来。销售经理为员工设定收入目标，员工的绩效标准评估他们是否达到了这些目标。销售人员的样本绩效标准是实现20％的重复客户业务。实现30％重复业务的员工超出了公司的预期，而重复业务仅为10％的员工的绩效评级低于公司的预期。
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监管者如何实际进行员工评估是制定评估工具的重要组成部分。许多绩效评估从主管的评级开始，但有些评估需要员工的自我评估。如果您需要进行自我评估，您可能需要两个独立的表演工具。但大多数绩效考核工具仅仅依赖于主管的意见。设置主管预期排名的参数以及主管如何根据同行对员工进行排名。确定主管应如何与员工进行一对一的讨论，以及评估是否应包括即将到来的审核期间的主管 - 员工目标设定。
培训和修改
绩效评估工具提供的衡量标准如果计算不当或您的主管不熟练对员工的工作职责和绩效期望进行公正，公平的分析，则无用。这就是为什么您必须向主管和经理提供关于哪些绩效管理系统适合您的工作环境以及诚实和日常评估员工的好处的领导力培训。最终确定仪器后，请与部门主管和经理一起检查其组件。让他们参与体验式学习活动，以便他们获得有关如何进行绩效评估会议，与员工制定目标以及评估其绩效是否需要薪资调整，奖金或奖励的第一手专业知识。
