据平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）称，大约92％的雇主都进行了犯罪背景调查。筛选未来雇员的政策旨在减少工作场所中盗窃，欺诈和暴力的发生。根据1964年“民权法案”和随后的法院判决，平等就业机会委员会为雇主和求职者提供保护。这些指导方针可能会使基于轻罪的行为难以拒绝就业。
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根据平等就业机会委员会的指导方针，雇主不能单独根据逮捕做出雇用决定。没有定罪的逮捕并不能证明行为不当。如果你被捕并且后来的指控被撤销，你的轻罪被捕不会对你的工作产生负面影响。例外的情况是，您因工作中的不当行为而被捕，而您的雇主对同一事件进行了内部调查，导致您被解雇。这些指导方针还规定，基于已被封存或清除的定罪，您不能被剥夺就业权。
公平信用报告法
“公平信用报告法”赋予求职者关于就业前背景调查的某些权利。法律采取措施确保雇主或第三方背景调查服务获得的所有信息准确无误，并在整个过程中随时了解情况。雇主必须向您提供所获得的任何信息的副本，并在背景报告中的信息对其招聘决定有影响时通知您。如果您怀疑任何不正确的信息，您可能会对报告提出异议，并且消费者报告服务必须合理地尝试调查有争议的信息。
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绿色诉密苏里太平洋铁路巡回法院判决确定雇主必须在做出雇佣决定之前考虑您的犯罪记录是否与您正在寻找的工作性质相关。例如，根据法律，对于不需要驾驶或处理现金的工程工作的雇佣决定，DUI或小偷窃行为定罪不能产生负面影响。
大体时间
Green v.MPR决定确定的另一个因素是自定罪以来的时间长度。根据平等就业机会委员会的说法，虽然没有具体的法律规定不再考虑犯罪的特定时间框架，但许多公司采取的政策只针对潜在雇员询问在特定年限内发生的定罪。许多州也有法律禁止雇主在一段时间过后询问特定罪行的定罪。例如，加利福尼亚州有一项法律规定，您不必披露超过两年的轻罪大麻犯罪定罪。
注意事项
Green诉MPR确定的最终考虑因素是犯罪的严重程度。如果你有轻罪，这是一个好消息，因为除了违法行为之外，轻罪是最不严重的犯罪类别。然而，任何指导方针都没有保护的是伪造就业申请。如果雇主发现您对您的记录撒谎，雇主可以随时拒绝您就业或终止您。最诚实的是，特别是在轻罪定罪的情况下。
