成为一个机会平等的雇主需要的不仅仅是简单地在工作岗位上标记EOE首字母缩略词，并在您组织的职业网页上展示来自不同人群的员工的视频。 EOE是一个组织，其业务原则支持公平待遇，无论与年龄，残疾，性别，国籍，种族和退伍军人身份等非工作相关的特征如何。有可能强调陈词滥调，雇主不能只谈谈话。他们必须走路。
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雇用15名或更多员工的公司必须在整个工作场所明显发布“EEO是法律”海报。美国平等就业机会委员会要求这些帖子，其中包含员工权利摘要以及如果员工认为自己受到不公平的雇佣行为，如何提出投诉的步骤。平等就业机会委员会调查对雇主的投诉。被发现违反适用法律的公司可能需要支付结算费用，如果法院系统中有未解决的问题，则可能会受到严厉处罚，不良宣传和法律费用。此外，各州也有类似的法律，与联邦法律相吻合。但是，作为EOE并不取决于您是否发布了所需的帖子或遵守联邦和州法律，例如1964年民权法案的第七章。
公平就业实践
人力资源最佳做法强烈建议组织采用公平就业做法。虽然联邦和州法律适用于员工人数达到门槛的公司，但企业有责任证明他们遵守规则。否则，雇主面临着招募最优秀和最聪明的工人的艰难战斗。而且，如果你要经营一家成功的企业，那么接受公平的就业实践是正确的。公平就业实践反映了基本道德规范，这对于组织成为优秀企业公民和在工业中找到自己的位置至关重要。
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从雇主接受雇佣申请的那一刻起到雇员离职的那一天，无论是否自愿，商业行为都表明了雇主对机会均等的承诺。招聘流程应包括创建多元化申请人基础的创新方法，并根据工作要求而非申请人的个人背景或状态评估资格。招聘决策自然是主观的，但明智的招聘决策在考虑两个主要因素：资格和文化契合度时，平衡客观性和主观观察。 EOE公司非常重视他们寻找能够为公司的成功做出贡献的候选人，同时发展他们自己的知识基础以实现职业目标。
问责制
对EOE状态的责任远远超出了董事会。关于EOE，归因于经济政策的涓滴效应也是如此。支持EOE使命的企业领导者更有可能鼓励船上的其他人接受公平，相互尊重和多样化，这是EOE实践的原则。 EOE将其高级领导层放在首位，与董事，经理，主管和员工分享其愿景。利用人力资源领导者掌控并不总是最有效的方式将整个劳动力队伍纳入其中。首席执行官，总裁和/或创始人必须首先将其作为她的法令，当然，没有独裁方面。加州北部领导顾问兰登莫里斯在他的文章“自上而下的创新：领导者定义创新文化”中表示，“领导应该追究责任 - 也许是通过人力资源 - 来展示员工将会效仿的行为”，RealInnovation.COM。
