每个雇主都需要一套坚实的基本规则来确保人们得到公平对待。纪律协议是雇主处理违反规则的员工的路线图。大多数公司都倾向于采用渐进式模式，允许雇主根据具体情况量身定制罚款。但是，无论采用何种类型的系统，雇主都必须始终如一地实施，以便员工确切地知道他们能做什么和不能做什么。
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定义状态是任何学科协议的一部分。在大多数情况下，公司会随意雇用，这意味着无论出于何种原因，这种关系都可以随时结束。 HR Hero网站指出，一名员工在受雇时签署声明即可确认此状态。为了获得最大的灵活性，雇主还将包含免责声明，声明任何纪律制度可由管理层自行决定修改。即使公司遵循循序渐进的纪律制度，这种语言仍然保持着随意的方法。
内部调查
有时，可能需要进行调查以确定员工被指控的不当行为的级别。公司应该有明确的程序来处理此类调查。相关问题包括谁将监督工作，以及法医审计员，私人调查员和其他外部专业人员是否需要任何专业协助，英属哥伦比亚大学的网站说。在大多数情况下，即使证据压倒一切，也应该对参与不当行为的员工进行面谈。除极少数情况外，在面试过程中不应发生纪律处分。
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大多数雇主选择进步的纪律制度。根据罗格斯大学人力资源部门的说法，这种方法最适合行为问题，导致越来越严厉的制裁。第一步是与员工讨论问题，其中建议和指导是目标。如果没有改进结果，或者回复不充分，则遵循正式的书面谴责。持续不当行为可以通过在短期内暂停无偿，然后终止就业来解决。
加重和减轻因素
加重和减轻因素有助于您的雇主决定适用何种纪律。减轻因素包括您的服务年限，积极的绩效评估以及您收到的任何奖励。较短的任期，以前的工作表现问题和不满意的评估将被视为阻碍您继续工作的加重因素。你如何回应这个问题也很重要。承认这些问题可能会让你获得缓解，而拒绝或欺骗的暗示可能会引发你的解雇。
其他考虑因素
绩效问题通常与不当行为问题的处理方式不同。换句话说，如果您无法履行工作的基本职能，您的雇主可能不会费心实施渐进式方法。相反，他可能会尝试通过指导和培训提高您的表现，然后在合理的时间段过后检查情况。如果您仍未达到职位目标，公司可能会终止您的工作。
