询问申请人是否吸烟可能看起来是一个有效的问题，特别是如果您的公司有禁烟政策。但是，您的调查可能会违反联邦或州反歧视就业法，让您陷入热水。在询问申请人的吸烟习惯之前，问问自己是否可以证明该问题是个人雇佣适合性的指标。
雇用歧视
询问申请人是否抽烟表明您在决定是否雇用他时会考虑这些信息。如果他没有得到这份工作，他可以要求歧视，并向州或联邦当局提起民事诉讼或投诉。即使这不是你拒绝他的原因，公众投诉可能会损害你公司的形象，并拖延你进入漫长的法律诉讼程序。此外，您可能难以证明您的案件，特别是如果您无法指出您选择其他申请人的另一个明确原因。
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根据法律，您不能询问申请人的身心健康状况，并询问申请人是否对这两类人员进行了触摸。例如，吸烟史使个体面临更大的健康问题风险，如肺气肿或癌症。询问是否有人间接吸烟可以解决潜在的健康问题，并建议您不雇用该人，因为您将其视为风险。此外，吸烟可能是一种成瘾的形式，并且询问它是跨越申请人的个人和职业生活之间的界限。这也可能表明你因为他的吸烟习惯对他的心理和情绪状态所说的而取消了他的资格。
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在29个州和哥伦比亚特区，反歧视就业法禁止雇主根据他们在工作之外从事的合法活动来歧视工人。一些州，如康涅狄格州，肯塔基州和路易斯安那州，特别提到吸烟。这意味着无论公司的吸烟政策如何，您都不能开除，惩罚或拒绝雇用吸烟的人。在这种情况下，询问申请人是否抽烟是一个没有实际意义的点，只会让公司对其招聘实践进行详细审查。
你能问什么
但是，你的双手没有束缚。虽然您无法询问申请人是否抽烟，但您可以描述您公司的吸烟政策并询问他是否可以遵守。您还可以询问他是否因违反公司吸烟政策而在以前的工作中受到纪律处分。你不是在窥探他的个人生活，而是询问他以前的工作表现和纪律处分的历史。
