继任计划可以帮助公司保持共同的方向，无论谁负责。通过继任计划，未来的领导者准备好迎合当前领导者的步伐。当这一过程有效时，公司活动和战略可以在领导层变革期间继续顺利推进。当它无效时，招聘流程可能需要向外看，引入不了解公司文化和流程的领导者，这可能会影响业务连续性。
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衡量继任计划过程有效性的第一步是确定关键目标。想想这个过程应该完成什么。继任计划是关于培养员工，使他们能够承担更大的角色。考虑关注员工发展的定性和定量目标。定性目标可以基于培养领导能力，例如沟通和决策技能。作为量化目标的一个例子，考虑衡量内部候选人根据其准备情况填补的领导职位空缺数量，与必须通过外部雇员填补的数量进行比较。
想想'S.M.A.R.T。'
在起草过程目标之后，对它们进行微调，直到它们成为“S.M.A.R.T”。目标应该是：具体;衡量的;实现;相关和基于时间。甚至可以量化定性测量以使它们既具有特异性又可测量，例如通过使用0到5评级量表来确定进展水平。为了实现可实现的目标，进入流程的员工应具有基线技能组合，表明他们已准备好承担更大的责任。目标还必须与手头的业务或特定的领导职位或级别相关，并且必须有一个结束日期来指示在特定时间范围内预期的结果。
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继任规划计划的一个关键目标应该是建立一个强大的员工队伍，准备晋升。通过确定组织中领导角色的数量以及已确定后继角色的角色百分比来衡量公司“实力”的当前状态。在这些继任者中，确定目前有多少人准备承担这个角色，有多少人需要额外的培训或经验。设定目标，从目前的替补力量发展到理想的实力。
报告结果
当报告中显示时，措施很重要。如果他们没有被报道，就没有必要记录它们。由于继任规划计划是关于发展领导者，因此需要领导力支持才能取得成功。通过提供有效和有效措施的定期报告获得支持。继任计划流程的最佳衡量标准之一是确定有多少员工已晋升或准备晋升为新的领导角色。
