每家公司都有“坏苹果”员工，他们通过冷漠，无能或不文明的行为来破坏他们同事的努力。然而，雇主可能会将他从一个工作岗位变为工作岗位，或者根本无视这种情况，而不是向表现不佳的员工出门。如果不对他们的行为进行检查，贫困员工很快就会成为公司预算，同事士气和主管时间的消耗 - 这使得他们保持非常陡峭的成本。
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将坏苹果留给自己的设备也会降低生产力，因为负面互动对人们的影响要大于积极的影响。社会研究人员已经建立了生产力低下和暴露于不适当的工作场所行为之间的联系，例如懈怠，缺乏尊重或表达抑郁，悲观的态度。 “华尔街日报”2013年3月报道，即使包含一名这样的同事也足以将团队的整体生产力降低30％或40％。
高营业额
不对贫困员工进行干预的组织也有可能失去他们最聪明的明星。根据“人力资源杂志”采访的职业顾问弗朗西·道尔顿（Francie Dalton）的说法，当表现最佳的人看到平庸被容忍时，营业额可能会加速。然而，不成功的员工更有可能坚持下去，因为他们意识到没有人会让他们负起责任。一个陷入表现不佳的员工的公司运营的可能性低于淘汰这些员工的公司。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了降低士气
表现不佳的人士士气低落。正如罗伯特半国际人力资源公司2012年11月对首席财务官的调查显示，对工作不感兴趣的员工将激励同事质疑他们的目的。例如，95％的首席财务官认为糟糕的招聘决定至少“在某种程度上”影响了他们团队的士气。百分之三十五的首席财务官也同意一个糟糕的雇员“极大地”影响了士气。
管理压力
处理表现不佳的人对管理者来说也是一种压力。精益预算可能会促使主管给予工人不那么苛刻的任务，或试图诱使他提高绩效。总体而言，参与Robert Half调查的主管估计，他们每周花费大约17个小时 - 或一个完整的工作日 - 来管理需要更多监督的贫困员工。然而，这些问题只会让管理者分散日常操作的注意力，这会迫使同事们摆脱困境。
