由于一些不同的原因，可能需要工作中的轻型工作，包括在职伤害或限制可以执行的工作类型的其他医疗条件。 “家庭医疗休假法”规定，由于其自身或直系亲属的医疗原因需要休假一年，最长可达12周。该法案还规定了涉及轻型工作必要性的限制和规定。
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员工轻松工作的时间不计入他的FMLA休假和休假的余额。只要该员工出勤工作并完成雇主提供的轻型工作任务，所有可用的休假时间仍然存在。只有在员工抽出医生预约或生病的情况下，才会影响余额。
可用性
如果在员工被雇用并安置到位后发生疾病或伤害，则不必通过雇主提供轻型工作。如果雇员不再或暂时无法履行他们雇用的职责，雇主提供轻量级的礼遇是礼貌的。
如果没有轻型值，员工可以使用FMLA休假，在剩余时间内使用FMLA休假，并使用所有可用的病假和带薪休假时间来补充其收入。在某些州，失业救济申请可以在雇员在受限制期间失业期间提出，但直到所有其他工资渠道都用完为止。
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如果雇员在FMLA休假时间到期之前被雇主雇用并且在医疗上被释放以恢复其常规职责，雇主必须将他放回相同的位置或类似的位置。在此期间，员工不能降职或解雇。如果员工已经用尽了所有FMLA时间，那么雇主就不必重新提供原始工作，甚至可以让员工离开。
强迫工作
雇主不能强迫不能返回原职位的雇员从事轻型工作。员工可以选择生病或拒绝轻工，但如果员工在工作中受伤，轻工并拒绝，则可以拒绝任何工人的补偿福利。
