有时候有必要在工作场所指责，例如某人没有认真对待这种工作的情况。然而，通常更重要的是讨论出了什么问题，以便工人可以避免再犯同样的错误。有时，这些谈话会从可以改进的内容中滑落到责任区域。责备往往适得其反，因为它破坏了工作场所的关系并阻碍了变革。
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关于错误的讨论在变成指责会议时变得没有成效。每个人都没有倾听，而是变得更具防御性，而且不那么随意提供可能让他们陷入更多麻烦的信息。你知道当有人开始努力证明其他人的行为是错误的并且焦点转移到指责时，谈话已经偏离了轨道。一些公司的企业文化经常包括指责。 “责备游戏：隐藏的信用规则和责任如何决定我们的成功或失败”的作者本达特纳告诉“华尔街日报”采访者，这些公司应该用解决问题的方式取代责备文化。 “……不要把注意力集中在出现问题上，公司应该专注于如何让它在下次运作。关注未来，”Dattner告诉“华尔街日报”。专注于责备的公司会使员工不敢冒险并尝试新技术。这可能导致错失增长机会，因为人们隐藏在公司规则和法规背后。
制造糟糕的情况更糟糕
虽然防守可能很自然，特别是如果你的老板发动攻击性或大声的口头攻击，试着保持冷静。你可以做的最糟糕的反应是变得防守。相反，使用另一种策略来拓宽他对实际发生的事情的看法。轮到你说话时，首先要说“这是我能做得更好的事情。”然后概述发生的事情以及如何采取不同的行动。这样，你就可以更加平衡地看待发生的事情，而不是与你的原告不同意。这是一个机会，可以指出你在所发生的事情中所扮演的直接或间接角色，并温和地纠正可能已经传达给你老板的任何错误信息。
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有时你可能因为你没有做的事而受到指责。你可能很想为团队拿一个，并接受别人做的事情的责任。抵制那种诱惑。通过错误地接受责任，你可能会有一两个感恩的同事，但是其他人可能认为这是一个严格的政治举动并且不信任你的动机。接受责任归咎于你没有做的事情也是弄巧成拙的，特别是如果它花费了公司的钱或客户。此举可能会在绩效考核期间困扰您，甚至会导致您在以后失去工作。
管理情绪
指责责任会给责备者和被指责者带来负面情绪。如果你指着另一名员工，你可能会出于恐惧，愤怒或绝望的行为来避免责任。如果你被某人指责，你可能会感到尴尬，害怕，生气，甚至担心你的声誉。正如“工作911”最近的一篇文章中所写的“绩效管理”和“完全白痴处理困难员工指南”的作者罗伯特·巴卡尔所说，指责责任的过程与未来防止类似问题的关系不大因为它卸载责任并造成负面情绪。如果你必须处理工作中的情况并且不希望它转变为责备游戏，那么Bacal建议坚持事实陈述和解决问题的过程：讨论目标，收集事实以帮助理解发生的事情，确定来源延迟或问题，提出一种处理问题的方法，然后花时间评估拟议的战略是否有效。
