在许多企业中，特别是在服务和制造业中，工资和人工成本是单一最大的预算项目。不幸的是，几乎任何有薪酬员工的组织都会发现自己不得不降低劳动力成本。但是，降低组织中的劳动力成本有时并不是一个枯燥无味的过程，存在许多危险和考虑因素。事实上，如果未能正确实施一轮减薪，可能会导致组织面临员工诉讼的可能性。
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大多数员工按小时或受薪率领取薪酬，但实际上有许多不同的员工薪酬方法。有充分理由，员工也倾向于认为他们的薪酬应该只是增加，而不是削减或减少。员工也理所当然地希望他们的工资不会在没有警告的情况下被削减，然后才会有效。因为员工薪水或工资也可能涉及合同关系，所以在这样做之前要仔细考虑如何减少或减少它。
坚持就业合同
对于组织而言，严峻的市场条件或仅仅是全面的恶劣经济环境有时会导致需要削减员工工资。对于许多组织而言，全面减少员工薪酬或减少员工工作时间通常是合法的。但是，许多员工受到有关薪酬的合同的约束，在减薪之前还必须考虑这些合同。在削减根据合同协议工作的员工的工资之前，请确保给予合理的通知，并在必要时获得所需的员工同意。
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在劳动法中，不同的影响是一种不公平地落在一个员工或一组员工身上而不是另一个员工或团体的条件。仅出于良好和有记录的理由削减员工工资，并确保他们与偏袒或更严重的种族，性别，性取向，残疾或宗教歧视无关。你应该始终注意以平衡的方式削减工资，这不会导致受屈的雇员提起诉讼。一般而言，全面减薪可避免产生与影响相关的不同法律问题。
始终以人道的态度对待员工
员工不容易接受薪资削减，如果没有首先完全，公开和诚实地解释他们的需要，就不应该实施。劳工顾问肯·罗曼诺夫（Ken Romanoff）还建议削减员工工资占其工资的百分比，而不是采用底线持平法。使用扁平美元方法削减工资往往会对低薪员工造成不成比例的影响。例如，每周削减员工工资100美元，对收入较低的员工的伤害远远超过将所有员工的工资降低10％。
保持员工的积极性
削减工资经常会刺激员工，导致他们的动机下降。如果你被迫削减员工工资，可以考虑建立一个激励薪酬体系，以提供重新获得薪酬的希望以及可能增加员工的积极性。在为员工实施激励薪酬体系时，确保他们也确切知道如何为组织的成功做出贡献并获得这些奖励。通常，员工激励薪酬系统与组织，团队甚至个人成果相关联，并且具有现实可实现的目标。
