大多数人可能会失去“人员”和“人力资源”之间的差异。但人力资源专业人士知道这些差异，特别是那些经历过转型的人。几十年前，人事经理处理与员工有关的行政职能以及员工与管理层之间的关系。今天的人力资源经理负有更广泛，更具战略性的责任。他们招聘和培养员工，为雇主提供宝贵的资源。
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从历史上看，人事经理发现人们雇用，开展新的员工入职培训计划并解释雇主的政策和规则。他们还管理工资单和养老金，并保留员工的个人和绩效记录。人员发布了员工手册，并经常与员工进行一对一的讨论，以讨论保险福利。人事部门奖励和训练员工，并与主管一起控制缺勤和迟到。人事经理没有直接参与管理层的关注或组织的战略目标。相反，他们管理员工的日常活动，经常调解工人之间的冲突和谈判合同劳工协议。简而言之，人事管理侧重于劳动力和与员工相关的管理任务。
人力资源
人力资源部门在考虑组织目标的同时，确保员工拥有完成工作所需的技能和培训。这种战略方法将人力资源与人员的传统行政角色区分开来。人力资源部门通过自动化员工福利计划，员工通讯和其他内部沟通以及大部分记录保存任务来跟上技术发展的步伐。组织通常要求人力资源部门负责维护工作场所的文化，价值观和道德标准。人力资源和人员继续分享招聘，员工和劳动关系，薪酬福利，绩效管理，培训和纪律等职能。虽然当代人力资源专业人士通常认为自己是雇主的“战略伙伴”，但他们的组织并不总是这样认为他们。 Ingersoll Rand人力资源主管J. Craig Mundy在2012年7月5日的“哈佛商业评论”杂志上发表了一篇文章，题为“为什么人力资源仍然不是战略合作伙伴”。据Mundy先生说，组织负责人并不总是知道为什么他们有人力资源部门。他补充说，人力资源部并不总是知道如何填补战略角色。
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当组织开始认识到员工绩效对他们的成功至关重要时，人员转变为人力资源，管理学习指南报告，这是一个关于最佳商业实践的在线教育资源。当服务行业开始采用人力资源模型来管理员工时，又出现了从人员到人力资源的转变。人员的行政重点似乎适用于制造环境。但服务行业的成功取决于建立和维持强大的员工与客户关系，发现以人为本的人力资源管理方法对于绩效管理更为有效。随着时间的推移，“人力资源”成为该行业及其未来角色的首选名称。
挑战
就业专家已经确定雇用合适的人才是人力资源面临的最大挑战。根据人才管理联盟，人才管理和业务发展的在线信息和新闻来源，建立一个高质量的工作场所取决于人力资源招聘和雇用适合其组织文化的人的能力。 TMQ认为，人力资源经理没有尽可能多地关注寻找求职者，这些求职者的个人价值观与其组织的价值观和卓越绩效的期望相一致。
