对于雇主来说，招聘是一个昂贵且耗时的过程。难怪企业想要做对。因此，公司依靠各种测试来确定候选人对组织的可能贡献，无论该潜在贡献是好还是坏。反过来，申请人还不知道在即将到来的采访中他们可能会遇到什么新的扭曲。人格测试，而不是跑步障碍或参与冒险挑战，是候选人评估中的“下一件大事”。
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许多招聘经理认为，标准化的人格测试比雇用面试预测候选人可能的在职成功更为成功。这种偏好的一个原因是候选人不可能依靠肢体语言或磁力来达到通过测试分数。人格测试为企业提供了一种无偏见的方式来比较苹果和苹果。通过人格测试，公司可以了解申请人的个性，识别他的价值观，并确定候选人是否具有经常导致特定组织文化中特定角色的成功职业的特征。
测试行为特征
公司可以使用Dominance，Influence，Steadiness，Conscientiousness个人评估工具了解候选人的个性和行为。该工具创建一个DISC配置文件，根据候选人对一系列问题的回答，描述候选人行为的独特方面。该概况根据优势，影响力，稳健性和责任感对候选人进行分类，该类别表明申请人的需求，倾向和首选工作环境。 DISC研究还可以作为员工个人辅导，冲突管理，团队建设和职业发展工具。例如，DISC根据特定的行为特征确定员工可能改变其行为以更好地与他人合作的方式。反过来，该研究为员工的处置和优先事项提供了洞察力，帮助领导者更有效地管理员工。
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与招聘流程中使用的其他人格测试一样，Caliper Profile和California Psychological Inventory可帮助公司了解候选人是谁，并确定申请人是否以及如何适应组织并与其一起成长。通过衡量22个人格特质的存在和主导地位，CPCPI帮助公司确定候选人的性格以及求职者和空缺职位之间可能的契合度，以及候选人的潜在，动机和可能的在职行为。反过来，人格测试可以帮助候选人了解其他人，包括他的老板，如何看待他。各行各业都使用Caliper，如汽车和服装，以及众多工作家庭，包括销售和业务分析。
主导特征
16个人格因素调查问卷通过将候选人的特征与特定工作的理想员工特征进行比较，帮助公司避免潜在的负面雇佣。通过这种比较，公司可以预测候选人在个性，能力和动机方面对特定工作的适应性，这表明候选人在工作中可能取得成功。 SPFQ模型基于16个变量，代表16个主要人格特征，或者一个求职者的个性可能与另一个申请人的个性不同的方式。 SPFQ要求申请人阅读164份描述申请人的陈述，并根据陈述的准确性对每份陈述进行评级。然后，通过统计程序操纵申请人的答复，以识别求职者的主要特征，从而预测申请人在特定工作角色中的成功。
