在工作中被欺负可能是一种悲惨的经历。华盛顿州劳工和工业部表示，持续的恐吓模式可能会导致侮辱和羞辱，甚至可能导致健康问题。欺凌行为不是非法的，除非它针对的是诸如种族或性别等受保护的特征，这可能使欺凌者很难停止。但是，如果欺凌包括性骚扰，即使您提出欺凌声明，您的工作也可能受到保护。
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恶霸可以是老板，同事，甚至是下属。然而，老板最有可能在工作场所欺负，可能是因为他们有权力。工作场所欺凌研究所报告说，在全国范围内，72％的欺凌者都是老板。百分之六十二的恶霸是男性，79％的目标是女性。尽管消除欺凌行为符合组织的最佳利益，因为它们导致员工流动和病假增加，但很少有组织或政府机构采取反欺凌政策。 OSHA职业健康与安全管理局是一个例外 - 其2011年5月的“OSHA现场健康与安全手册”包含反欺凌政策。
法律保护
在没有政策的情况下，提起欺凌投诉可能很困难。 Dave Foley是一位专门研究劳动和就业法的律师，他写了一篇案例，其中一名外部专家被带到一个组织来解决财务问题。专家经常发誓，大喊大叫，制造物理威胁并投掷物品。受影响的员工向管理人员抱怨这种行为并最终诉诸法庭。虽然专家最终放手了，但六位投诉人中有五位。本案中的法院指出，对于在工作中抱怨欺凌的工人，没有法律保护。
战略与有效性
WBI已经完成了关于员工制止欺凌策略有效性的调查。这些策略中最常见的包括面对欺负者，告诉欺负者的老板，告诉高级管理人员或将问题提交给人力资源部门。其他策略包括涉及工会组织，向联邦或州机构提出投诉并提起诉讼。其中，WBI 2012年4月的调查指出，最有效的策略是提起诉讼，该诉讼在16％的时间内仍然有效。向州或联邦机构提交投诉几乎占12％。其他策略的有效率约为3％至4％。
就业后果
在大多数情况下，阻止欺凌的策略不仅失败了，78％的被欺负员工对就业产生了负面影响。据WBI称，大多数受欺负的员工--28％ - 自愿辞职。另外25％的人被迫通过一种称为“建设性解雇”的机制被迫退出，其中雇员辞职是因为雇主使工作条件难以忍受。另有25％的投诉员工遭到解雇。 11％转移到组织内的另一个职位。恃强凌弱的肇事者在5％的时间内被终止，6％的人因欺凌行为受到惩罚。
报告恶霸的策略
记录欺凌日记：记录日期，时间，地点和具体行为，以及其他人在场。记录您目击的欺凌行为，即使它不是针对您的。你的文件应该是事实：“他告诉我，我是愚蠢和无能的。”获取并保存文件的副本，证实欺凌行为或对他的行为或表现的指控提出异议，例如电子邮件，绩效评估，出勤记录或备忘录。如果可能的话，每当你必须与欺凌者互动时，请与你见证。当您与高级经理或人力资源工作人员会面时，请保持冷静并专注于事实而不是您的感受。
