绩效评估对雇主和员工都有好处，因为他们确保两者在公司对员工的期望时都处于同一页面。它们还可以帮助双方跟踪和评估事情的进展以及需要改变的方式。为这些评审设定目标有助于指导员工，并为评估薪酬和晋升问题提供更好的基准。
学习曲线
为新员工制定短期定向目标，并在他们加入后的30至90天内安排绩效考核。第一次审查的目标可以包括学习和遵守公司的内部政策和程序，了解工作的具体要求和人际交往技能的发展，并成为团队的一部分。
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结果目标侧重于具体结果或员工所取得的成就，而不是绩效结果，而绩效结果侧重于员工如何取得成果。在年度审核期间，评估员工的成果目标，包括生产力和效率。生产力是员工工作量的基准，而效率则侧重于工作质量。例如，销售员工可能会打开15个新帐户，但合同，客户服务和持续通信问题导致只有12个帐户获利并重新签名。在设定生产率目标（例如销售数量或削减成本）时，应包括每项目标的效率目标，以防止员工通过偷工减料或走捷径来达到结果目标。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了绩效目标
为员工设定绩效目标，例如减少他们的工作时间和成本，减少错误，提高速度和承担更多工作。如果一名员工的工作方式与他年初时的工作方式相同，这可能是员工完善工作绩效的一个标志，但也可能表明他没有努力改进他的方法。在年初与员工会面并询问他是否需要改变他的任何表现方法，他需要什么样的支持以及你可以做些什么来帮助他们。这种支持可能包括为员工提供新软件，将他送到研讨会或提供内部培训。
一般商业技能
为了帮助员工准备更多的责任并提高从内部聘用的能力，设定员工改善与某项特定工作无关的业务技能的目标。提供报销时间管理，沟通，领导力，团队建设或客户服务技能的课程或研讨会的学费。在您的低级员工中进行调查，以评估员工对您的经理的看法并获得改进建议。让您的经理审查其下属的技能提升需求，并确定可能成为未来经理的员工。
