平等就业机会委员会使公司在使用犯罪背景调查来筛选求职者方面处于困境。这是因为公司有义务筛选犯罪分子，但现在他们面临着这样做的潜在责任。在这里，我将解释冲突的原因以及公司如何最好地保护自己。
公司为何使用刑事背景调查
根据人力资源管理协会的统计，70％至80％的公司使用犯罪背景调查。联邦法官Roger Titus最近指出，甚至EEOC在其招聘过程中也使用了犯罪背景调查。公司使用犯罪背景调查有几个原因，下面列出的是前三名：
$config[code] not found1）大多数公司根本不想雇用危险或不诚实的人。
2）如果公司雇用具有已知犯罪倾向的人，公司可以因疏忽雇用和保留而被起诉。
3）法律要求一些公司筛选某些职位的罪犯。
反对使用刑事背景调查的案件
在就业筛选中全面排除被定罪的罪犯可能会对少数群体产生歧视性影响。种族少数群体的定罪率不成比例。
例如，非洲裔美国人约占总人口的13％，但他们占被监禁人口的40％。美国劳工部提供统计数据和EEOC执行指南的解释。平等就业机会委员会和民权组织提出的关切是，全面排除有犯罪记录的人将排除更多的少数群体，并造成就业歧视的风险。
EEOC的解决方案和尝试实施它
平等就业机会委员会发起了一项反对使用犯罪背景调查的激进运动。他们起诉包括宝马和Dollar General在内的多家公司使用犯罪背景调查。平等就业机会委员会指控这些公司歧视少数群体，排除所有有犯罪记录的申请人。平等就业机会委员会认为，公司不能排除所有有犯罪记录的申请人。他们说，这样做会歧视少数群体。
相反，公司应单独评估每种情况，并确定申请人的犯罪记录是否真正取消资格。
EEOC的挫折和企业的混乱
一名联邦法官最近驳回了EEOC的一份背景调查案件，并严厉批评EEOC提起诉讼。法院认定没有就业歧视的证据。法官表示，公司使用刑事背景调查“合理且适合其确保诚实劳动力的目的。”
在这种情况下，弗里曼公司（Freeman Companies）公司对过去七年中发生的定罪进行筛选，并没有筛选逮捕行为。法官驳回了EEOC关于这一筛选过程会对少数群体产生不利影响的论点。 “华尔街日报”提供了有关法官裁决的更多细节。
如何使用背景检查并避免麻烦
既然法院已经拒绝了EEOC在背景调查中的立场，企业应该如何使用背景调查来筛选求职者？最安全的做法是遵循EEOC的规则，因为他们可以继续执行。
以下是最佳做法的摘要：
- 在有条件录取就业后才进行背景调查
控制风险的最佳方法是减少背景调查的次数。不要对所有申请人进行背景调查。相反，通过背景调查，使您的就业机会有条件。
这将大大减少背景调查的数量，并避免许多其他棘手的问题（背景调查经常揭示其他敏感的个人信息，可能创造其他适合的诉讼）。
- 修改犯罪历史信息的使用
只搜索刑事定罪，而不是逮捕。逮捕并不意味着将其排除在外。考虑将定罪限制在7至10年。对每个案件进行个性化调查，以确定犯罪的性质及其与职位的关系。
例如，如果申请人申请成为卡车司机并且他驾驶相关违法行为，您可以安全地排除该申请人。但是，如果申请人因扰乱和平而有30年的定罪，则应忽略该罪行，因为这与申请人驾驶卡车的能力无关。
此外，让申请人有机会解释这种情况。关键是要以合理的个性化方式使用犯罪背景信息，而不是广泛的系统排斥政策。
- 有一致的政策
在如何使用犯罪背景调查方面制定一致的政策至关重要。如果人们受到不同的待遇，公司就会对就业歧视的指控持开放态度。这使得雇主陷入了一个难题，因为平等就业机会委员会要求公司在个人基础上查看每一份犯罪记录。这使得几乎不可能有一个真正一致的政策，因为主观性将渗透到个性化的查询中。
公司需要记录每个案例并解释每个决策的基础。只要每个决定都有合理的依据，公司就应该能够反驳任何歧视指控。
结论
平等就业机会委员会通过对犯罪背景调查的积极执法努力，使雇主陷入困境。现在没有完美的解决方案。平等就业机会委员会应修改其立场，并为公司发布明确的现实准则。
与此同时，公司需要走好一条路并保持准确的记录，以支持涉及申请人犯罪历史的每项决定。
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