当雇主不雇用合适的人时，他们最终会投入大量的时间和金钱来招聘和培训那些没有工作的员工。员工拥有有效的面试前招聘流程非常重要，包括审核简历和申请，进行电话筛选以及审查行为评估的结果。在花费了大量时间和资源来筛选申请人并将名单缩小到真正的竞争者之后，公司必须在面试中提出正确的问题，以确保其找到合适的候选人。
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建议雇主从战略角度思考求职者在空缺职位上取得成功所需的素质。这种级别的调查不仅仅能够描述工作的核心日常任务。它还应包括阐明对角色成功至关重要的人格或行为特征。例如，如果该职位需要与不同项目的许多内部领导者打交道，那么面试官应该提出情境问题来评估候选人以这种方式有效执行的能力。探讨问题可能包括“您如何与竞争需求建立共识？”或者“描述你必须同时满足不同个人期望的时间。”可以根据位置定制这种类型的提问。例如，销售工作的问题可能集中在如何与潜在客户建立融洽关系，而领导职位的问题可能集中在管理工作中的人际冲突。
迎接挑战
每个工作都有好日子和坏日子。雇主需要知道候选人有持久能力来度过这个职位的起伏并迎接挑战。这些挑战的范围从正确完成日常任务到满足要求员工长时间长时间工作的主要期限。雇主应该让候选人从他们自己的经验中汲取经验，并提供他们在以前的工作中所经历的挑战的例子，他们如何应对挑战，以及结果如何。精明的采访者应该评估候选人对自我指导的迹象的回答，以及在特定事件需要时有动力超越绩效目标的能力。
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找工作和开始职业生涯之间存在差异。前者通常涉及员工交换服务和支付薪水的时间，而后者涉及在特定领域或职业中持续一段时间（通常是几年）的承诺。许多雇主想知道候选人是出于其他原因而不是仅仅获得薪水。面试官应该询问候选人为什么要为组织工作。他们应该寻找表明候选人不仅仅对实际位置感兴趣的回答。例如，他可能会说他希望帮助公司扩大市场份额，改善其业务战略或提高其行业声誉。寻找那些认为自己与公司一起成长的求职者。
离开你的最后位置
许多求职者通常会离开 - 或者正在试图离开 - 雇主。面试官应该尝试确定原因。候选人回答这个问题的方式可以说得很清楚。这种反应可能表明他们渴望获得更多资金，更多责任或接触新行业。或者，它可能会引发标志，例如经理问题，责任问题或与其他员工发生冲突。了解候选人的职业过去可以揭示行为模式，最终帮助面试官确定求职者是否具有持久潜力。
