最近我和一位抱怨与她合作的客户抱怨的小企业主谈话。由于“家庭和医疗休假法”（FMLA），他们的一名员工正在休病假，因此客户反应迟钝，更难以合作。
FMLA要求公司允许工人长达12周的无薪假与新生儿，新收养或新安置的孩子保持联系;照顾重病儿童，配偶或父母;或照顾自己严重的健康状况而不必担心失去工作。
$config[code] not found自1993年签署成为法律以来，已有一些修正案允许在军队中有家人的工人抽出时间远离工作，以处理因直接家庭成员的外国部署而引起的情况，以及长达26周的照顾假期。服兵役的重病或受伤的家庭成员。
具有讽刺意味的是，我的朋友抱怨的客户是一家大公司，这就是它受到FMLA影响的原因。虽然许多小企业抱怨FMLA，但实际上并没有很多小企业受到影响，因为法律不适用于员工人数不超过50人的公司。
但即使FMLA不适用于您的业务，您是否应该遵循它 - 或类似的东西？
我会说是的。今年早些时候发布的劳工部调查显示，2012年的“家庭和医疗休假法案：最终报告”发现，该法律对雇员及其家庭产生了积极影响，而不会给雇主带来不应有的负担。
总体而言，调查发现，雇主普遍认为遵守FMLA很容易，员工很少滥用它。高达91％的雇主表示，遵守FMLA要么对员工旷工，营业额和士气等业务运营没有明显影响或产生积极影响。在FMLA离职后，90％的员工重返工作岗位 - 因此担心员工休假，然后离职，这在很大程度上是没有根据的。
“华盛顿邮报”的一篇文章指出，美国是177个国家中仅有的三个不需要带薪育儿假的国家之一，并且突出了一些小型企业，这些企业超越了向有需要的雇员提供病假，即使他们根据FMLA不要求。
如果您想为员工提供无薪假期，请参考以下建议：
- 对员工进行交叉培训，以便他们能够完成彼此的工作。即使您的企业中没有人需要请病假，这样做也有很多好处。它使处理轻微的病假和假期更容易。它还可以帮助您的公司应对意外的需求激增，而无需雇佣新的工人或临时工。
- 考虑替代品。如果员工不需要全部病假，请考虑一个替代方案，如兼职工作或在家工作是否能满足您的业务和员工的需求。
- 获得法律建议。当您向一个人提供假期时，请确保您没有设置先前会导致问题的先例。请咨询律师，制定您可以接受的政策。
我相信，如果你中途遇到你的员工，他们会半途而废 - 如果你能在生命的艰难时期帮助一个员工，你将获得他们永恒的感激和忠诚。
这只是人类的事情。
通过Shutterstock的新生儿照片
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