动机与目标设定理论

经理面临的挑战是向员工灌输动力。即使采用最佳策略，组织只有在员工有良好表现的情况下才有效。 Ed Locke和Gary Latham是目标设定理论的领先研究人员和开发人员，该理论描述了管理者如何激励员工。

目标设定理论

根据Gareth R. Jones和Jennifer M. George的“当代管理”，目标设定理论“侧重于确定最有效地产生高水平动机和表现的目标类型，并解释为什么目标具有这些效果。”管理人员发现，当下属参与目标设定过程时，他们更有可能接受并实现这些目标，并且更有动力并且表现更好。

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具体目标

具体目标优于模糊目标。举例来说，鞋销售人员的目标是每天销售价值500美元的商品，或者作者的目标是在一年内完成一部小说 - 两者都以某种方式列出他们想要完成的东西。它们通常比模糊目标更有效，例如尽可能多地销售或尽力而为。创建更具体，更有针对性的目标的另一种方法是制定行动计划，例如时间表或时间表，以促使您完成您想要完成的任务。

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困难的目标

困难的目标也导致了更多的动力，琼斯和乔治将其描述为“艰难但并非不可能实现”。每个人都可以达到一个简单的目标，也许所有人中有一半可以实现一个中等难度的目标，这就是为什么他们的动力不如难以实现的目标。

反馈

员工需要收到上司关于他们实现目标的进展的反馈。另一种方法是360度反馈，其中管理者，同事，下属，客户和客户都提供他们对员工进度的看法。

例外

最近的研究表明，目标设定理论在任何时候都可能无效。根据乔治和琼斯的说法，“当人们执行复杂或非常具有挑战性的任务，需要他们专注于大量的学习时，具体的，困难的目标实际上可能会损害绩效。”此外，当工作具有创造性和不确定性时，困难的目标可能是有害的。