大多数公司根据员工是否达到工作绩效目标来评估员工绩效，但绩效目标并不总是很明确。如果存在歧义，经理和员工可以进行年度绩效评估，期望值大不相同。员工可能期望晋升，但会受到谴责。为了避免意外，写出具体，可衡量，可实现，相关和有时限的工作目标。
$config[code] not found选择聪明的目标
具体目标可以防止歧义，导致员工向一个方向前进，而管理者则期望另一个方向。可衡量的目标提供了明确的目标，而不是抽象的目标，这可能导致员工认为他们的成功，而他们的经理可能会认为相反。不能真正实现的目标更有可能令人沮丧，而不是激励员工尽力而为。相关目标对员工和经理都有意义和价值，符合员工的直接责任和职业抱负。使目标有时间限制为员工和经理提供了安排报告，讨论和评估的时间表。总而言之，这些因素代表了SMART目标，可以为员工，经理和公司带来成功。
零在细节上
编写绩效目标的过程通常从高层次的公司目标开始，然后向下逐渐渗透，每个新的团队或人员都会关注更多细节。对于“将生产效率提高5％”的非特定企业目标，一个部门可能会设定“将机器停机时间减少5％”的目标。接下来，该部门的每位员工都根据个人责任设定目标，解决预防性维护，班次转换以及可能导致或延长机器停机时间的其他因素。将此过程想象为从一般地形的飞机视图移动到地平面视图。员工绩效目标必须反映实际情况。然后，经理可以根据明确的事实而不是感受或看法来评估员工。
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在向管理层提交书面绩效目标以供批准或承担履行责任之前，请确保目标陈述提供基于事实的评估。请记住应用SMART。检查具体细节;天价“提高效率”的目标不够具体。使用数字查找可衡量的目标，例如百分比，美元金额或数量。验证每个目标是否真正可实现且相关：每天花费处理发票的财务员工无法阻止劣质产品的运输。如果经理或员工无法争论到什么是预期的，那么唯一要做的就是应用一个时间限制，显示结果何时到期以及何时评估进度。
继续迈向目标
在确定目标后，员工有责任采取行动 - 如果目标在提交后被遗忘，则很难做到。不要只将性能目标语句键入人力资源数据库。将它们写成可以张贴在公告板，隔间墙甚至计算机壁纸上的格式，以便每天都能看到目标。考虑使用电子表格来跟踪进度。在第一列中说明目标。然后，每个后续列可以识别数月，数周或数天，具体取决于完成它的预期时间。根据已完成的从属任务的百分比或数量监控进度。
