证明员工评估或绩效评估的合理性需要一种直接的，无动机的策略。即使您希望您的下属知道您关心，理由也不能基于感情或个人关系。积极和消极的评论都需要证明;但负面评论，与工作相关的警告，行为谴责和工作场所失败必须有充分的文件证明，并以可靠的证据作为后盾，以尽量减少对抗。
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当您撰写关键或负面绩效评估时，请通过详细事实证明您的理由。根据“福布斯”杂志的说法，下属经常要求知道为什么他们收到了不好的评论，无论是他们自己的做法，预算限制还是个人差异。记录每位员工的成就，缺点，违规，警告和客户评论的运行日志，以便您有证据支持您的评估。保持完整的记录可能会很费时，但是当员工要求提供文件证明来支持绩效评估时，它会得到回报。
职位描述
使用职位描述来证明积极和消极的绩效评估。列出员工达到或超过其工作职责的方式，以证明有利的审核。创建未完成目标，工作场所失败和忽略职责的列表，以证明否定审查的合理性。确保您的评估公平公正。使用量规来评估处于类似职位的所有员工。通过使用职位描述作为指导，如果员工没有衡量，他们就不会抱怨。
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Sapling带给你的Sapling给你带来了避免个人差异
人格冲突和不同的工作方式通常不是负面评论的合理理由;所以，除非差异干扰生产力，否则要避免它们。根据加州大学伯克利分校人力资源部的说法，避免关注员工不利的工作态度或不可思议的个性特征。这些类型的批评通常被视为小事，员工可能会使用您的负面评论作为杠杆，使工作场所互动更加不舒服。如果必须解决个人差异，请与员工面对面讨论您的问题。
下属，同事和主管评论
如果您想确保您的评估是合理的，请向员工的下属，同事，客户和其他主管征求机密评论。在其他人提交评论之前，不要唱出员工的赞美或做出任何负面评论。你不希望自己的感受影响他们的评价。如果其他绩效评估与您的评估一致，请使用组合评论来证明绩效评估的合理性。如果他们不同，请重新考虑您的评估，以确保其公平合理。
