根据违法行为，人力资源部门在首次纪律问题发布后并不总是解雇员工。相反，他们参考公司政策并对员工的行为进行谴责。值得纪律处分的行为包括不诚实行为和性骚扰行为。违法行为的性质 - 根据员工与公司的纪律历史进行审查 - 决定了公司将采取的纪律处分措施的类型。很多时候，这种纪律处分措施允许员工通过他的行为来改善他的行为和声誉。
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公司采取的第一个纪律步骤往往是口头警告。在这里，主管或人力资源经理与员工会面以讨论纪律问题。在这次会议期间，主管将表达他对员工不端行为的不满，并警告她，她的行为违反公司政策。此外，此警告可以作为咨询会议的两倍，允许主管与员工讨论问题，并确定她避免再次发生的方式。大多数公司通过在员工的人事档案中添加注释来跟踪口头警告。如果员工将来面临另一个学科问题，这有助于为该学科建立基线。
书面警告
书面警告是纪律处理过程的第二步。在收到口头警告后，主管或人力资源经理会与员工会面，就像在口头警告过程中一样。但是，这次，主管或人力资源经理将准备一份书面警告，其中包括对员工不当行为的描述。书面警告还包括主管的姓名，员工姓名和警告日期。主管或人力资源经理要求员工阅读书面警告并签字以确认警告。此拒绝声明是员工记录中更长久的标记，并且在雇用期间将显示在员工的人事档案中。
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在解雇员工不当行为之前，公司可以选择暂停一名无薪员工来谴责她的行为。在某些情况下，该公司在对员工涉嫌的不当行为进行调查时，暂停了暂停。在这些情况下，如果调查提供不当行为指控属实，公司可能最终解雇员工。 HR Hero的律师安妮·威廉姆斯（Anne H. Williams）表示，根据犯罪情况，停赛时间可能从几天到几周不等。即使公司没有对员工的不当行为进行调查，它也可以选择暂停员工给她时间重新评估她在公司的工作，并确定她是否想继续留任。
