我想我很难了解工作场所的评论。或许是错误的方式。我从来不喜欢他们。我做得不好。我很高兴在“纽约时报”的一篇博客上看到时间回顾工作场所评论。
在我的咨询日期间，当我最喜欢的公司客户之一，一位高级经理，付钱让我帮他写下他自己动手的备忘录，然后再进行半年度评审。他真的很强调。他花了几个星期担心它，磨练他的备忘录列出他的目标和成就。他总是得到很好的评价;他是一位伟大的经理人。他的评论对他没有好处，对公司没有好处。
$config[code] not foundTara Parker-Pope发布的“泰晤士报”引用了一位临床心理学家的话：
他认为，年度审查不仅会给工人带来很大程度的压力，而且最终会让每个人 - 老板和下属 - 在工作中效率降低。他说评论是如此主观 - 因此依赖于工人与老板的关系 - 这是毫无意义的。他说，他听过无数工人说他们的工作生活因不公平的审查而毁了。
后来，当我管理我的公司，因为它从零增长到40多名员工时，所谓的评论需求让我感觉很糟糕，因为我没有做好或经常做好。有些人想要他们并感到失望。其他人讨厌他们。这些人是我每天和她一起工作的人。我从未想过如何突然改变人物角色并发布成绩。
在那个糟糕的时刻，我们尝试了他们所谓的360性能评估系统。这就是每个人都对其他人进行评论的地方。匿名。那真糟糕。尝试使用匿名毒药笔评论变形青少年人气比赛，看看这对你的办公室政治有什么影响。
什么有用？
我已经看到客观指标，如销售，费用，费用，来电，订阅，下载，访问次数，网页浏览量，每次通话的分钟数或独立访问者都能很好地工作，尤其是当他们参与常规规划流程时。我还记得，作为联合新闻国际的编辑，我在第一份工作中的指标运作情况有多好，当时他们给了我们有多少报纸使用我们的故事而不是美联社的分数。
我已经看到临时即时反馈，特别是惊喜奖金，快速和意外，工作得很好。这是一个很好的电话，你处理得很好，这是一张签名的纸，带一些你喜欢的人来吃我们的晚餐;这样可行。我见过斑块（“准时和按预算”）和同行掌声工作。
我见过一种长期的管理方式，让人们自己的工作和表现，不受干扰，为某些人工作一段时间。
经过20多年的经营，我仍然说最困难的事情之一就是善意诚实的负面反馈。根据他们的表现，你应该给予积极和消极的人。每个人都知道这一点。但在实践中很难做到这一点。
