定性工作绩效评估是在工作场所中执行的最常见类型。大多数员工每年进行一次定性绩效评估，但有些公司可能没有，而如果他们选择这样做，其他公司可能每年更频繁地进行一次。
事实
定性绩效评估侧重于可以观察但未被衡量的工作绩效的质量，例如沟通技巧或团队合作。
$config[code] not found另一方面，定量绩效评估从可衡量的问题（如销售数据）来看待工作绩效。
定性绩效评估比定量评估更常见，因为许多领域的工作成功无法仅通过可量化的数据来衡量。有时，定量数据用于定性评估。
目的
定性工作评估为大多数公司提供两个主要目的。它们使员工和管理人员有机会谈论员工的表现，识别员工应该受到表扬的地方以及员工可以改进的地方。考虑定性数据，例如员工与部门中其他员工的关系。
定性工作评估还允许员工选择如何在公司内发展自己的职业生涯。例如，定性评估可能表明一名员工在其部门中表现出如此多的领导才能晋升。
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定性评估可以有多种形式。
自上而下的绩效评估在主管或主管与直接报告员工之间进行。
当同事根据自己的表现和部门中其他人的表现来评价彼此的表现时，就会发生点对点评估。
来自各种来源的定性数据，包括经理，同事，供应商，客户和员工，进行360度绩效评估。
自我评估评估要求员工评估自己的表现。
优点
由于定量评估考虑了非可能因素，因此它们通常是评估可量化数据最少的行业（如图形设计或图书馆学）的员工绩效的最佳方式。
评估还可以提高工作满意度，因为员工有机会获得对工作的称赞。
对于绩效低于公司标准的员工，评估为工作改进提供了机会和指导。
注意事项
定性数据必然是主观的，这意味着如果上级或诉讼要求经理这样做，可能很难证明这一点。最小化此问题的一种方法是为所有员工设置可以相同方式应用的定性数据标准。
定性评估还可能导致在确定是否授予员工加薪或晋升时如何权衡标准与其他标准的问题。
