“你工作中最艰难的部分是什么？”
“艰难的对话，” 他叹了口气回答。
它又来了。在过去六年中，我一直在财富500强公司进行一次非正式调查。我一直希望经理们说他们面临的最大挑战是： “保持对预算的控制。”
$config[code] not found但很难 对话 继续是一个严重的问题。无论您的行业，还是您在组织中的职位，参与重要或困难的对话都是我们工作的一个令人不安的方面。
为什么？ 冲突使大多数人感到紧张，所以我们避免进行那些艰难的对话，即使我们知道这可能会产生更好的结果。对40家公司的1000多名项目经理进行的一项研究发现，如果项目负责人愿意违反沉默守则，他们就可以大大提高他们执行计划的能力。其中包括2,200多个项目，从10,000美元的IT项目到数十亿美元的重组工作。
但沉默的代码是什么呢？ 导致大多数项目失败的关键问题：不切实际的截止日期，没有内部影响力的赞助商或不支持的团队。应该立即解决这些问题。但是沉默的代码使他们成为主要问题。
我们有很多理由避免艰难的对话：
“如果我忽视它，也许它会消失。”
“她太忙了。我不应该浪费时间。“
但那会发生什么呢？行为继续。许多管理人员承认，即使是小问题他们也很不舒服：迟到，没有合作，不管你信不信，个人卫生！
他们在涉及人力资源之前就避免了这个问题。对员工，组织和他们自己有什么伤害！一个小小的谈话，虽然不舒服，可能会让那个人转过身来 - 挽救了一个职业生涯，并避免了组织采取昂贵行动的必要性。
诚实的对话建立了信任和欣赏。每个人都可以讲述一个有人给他们直截了当的建议的故事。它当时很刺痛，但让我们深入了解别人的看法。真是个礼物！那些微小的谈话往往是生活或事业的转折点。
教练不讲究
教练技巧可以减轻艰难对话的痛苦。教练不同于监督。它不是 告诉 某人该怎么做。这是关于两个人共同努力在绩效，行为或关系方面取得积极成果。
连接，学习，行动 。每次进行艰苦的对话时，请遵循以下三个简单步骤。它创造了一个信任的环境，提醒您倾听而不是告诉，并创建一个积极的行动计划。
第1步：连接
找出帮助的机会。
需要讨论哪些性能指标或行为？例子：约翰一直迟到。
“约翰，我注意到你已经迟到了大约15分钟，持续了两个星期。”
你准备好了吗？
注意环境和心情。如果不对，请设置不同的时间。
“我希望我们坐下来谈谈。我们现在可以这样做，还是在午餐时间更方便？“
陈述你的积极意图。
让这个人知道这不是惩罚性的。
“约翰，我重视你带给我们团队的一切。我希望我们所有人一起工作。“
第2步：学习
揭开观念。
提出开放式问题。它们需要冗长的叙述性答案，与封闭式（“是/否”）问题相反。
“约翰，你能告诉我你的早晨和上下班吗？”
反思地听。
思考澄清了你的理解。
“我听到你说的是，你妻子的新工作距离太远了。你必须永久地扭转上午的职责。周二很难，因为孩子们乘坐专车。是对的吗？”
现在可以利用哪些优势？
“你是时间管理团队中最优秀的人之一。你可以在早上使用一些办公室策略吗？“
创造愿景。
获得您可以同意的完美结果的图片。
“约翰，如果你能描述一个完美的一周，你满足了你家人的需要，并成为一个可靠的团队成员，它会是什么样子？”
集思广益，让它成为现实。
“你的孩子可能会在某些早晨呆在邻居家里10分钟。我们知道 星期二对你来说很难，所以我们将制定一个15分钟的封面计划。我们会问某位实习生Janice在某些早晨为你的办公桌做准备。我们可以团队教授您的专业知识，以便其他人可以回答问题等。“
第3步：行动
采取行动。
重申为什么你会立即采取行动。
“我们正在为这个新的时间表制定一个计划，因为我们不能没有技术专长，我们希望你的家人有一个舒适的日常工作。我们也希望团队继续支持你。“
合作下一步。
为每个人选择一个动作。
“约翰，我今天会和Janice谈谈周二报道你的桌子。你联系你的邻居去交易早上。“
讨论如何取得成功。
“请与团队分享您的新时间表。他们需要了解所以他们没有弥补理由。“
设置SMART（特定，可衡量，基于行动，现实，有时限）的目标。
“我将在今天结束时与Janice交谈。她明天会盖你的桌子。请告诉团队您的挑战和计划。到星期五，我们将讨论您的完整计划。然后在接下来的星期一，你可以向整个团队展示。“
承诺跟进。
“让我们为下个月举行会议。我们将评估它对您，团队和您的家人的影响。“
享受协作
要记住的一个重要提示：人们通常想要跳过的步骤是 学习 。人们希望快速找到解决方案，我们都相信我们最了解，对吧？因此，在主管建立联系后，他们经常会开始 告诉 这个人该怎么做。相反，成为一名教练。在你执教的人心中可能有一个更好的过程或解决方案。这个人必须自己解决问题。享受学习团队的创造力和协作能力，并享受这些对话的成果。
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