年度绩效评估 - 有时候很晚，但有时候会发光 - 只是绩效评估中的众多工具之一，这是一个组织用来评估员工工作绩效的系统。职位描述是基本的绩效评估工具。次要但同样重要的要素包括纪律政策，评估和目标设定。雇主实施具有良好意图的绩效评估系统 - 衡量工作绩效，设定业务和个人目标并分配奖励。但没有什么是完美的，即使是构建良好的绩效评估系统的工具也有其优点和缺点。
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即使是写得最好的职位描述也可能存在缺陷。理想情况下，它们应包含工作的基本功能，基本资格和预期结果。但是有些描述并没有留在线下，这既好又坏。职位描述的最大优点是他们不需要逐项列出每一项任务;他们的目的是成为指导方针，而不是清单。当职位描述不是职责清单时，它为雇主和员工提供了急需的灵活性，以探索该员工的整体能力。另一方面，职位描述的主要缺点之一是，一些员工认为他们的职责仅限于职务描述中包含的内容，因此，他们认为他们不需要履行非书面形式的额外职责。 。
纪律处分
渐进式纪律政策很常见，但这并不意味着它们很棒。它们是一种绩效评估工具，可以为主管提供一致的方法，根据通常易于遵循的流程来纠正员工绩效。口头警告，两次书面警告和最终警告是典型的步骤;任何超出最终警告的事件都可能证明终止是合理的，而且文档很简单。但单纯的“纪律处分”一词类似于亲子关系，而不是工作环境中应该存在的成人与成人关系。此外，如果一名员工声称她被错误地终止，根据美国商会网站上的一个名为“进步纪律缺点”的建议栏，任何偏离公司被禁止的纪律程序的行为都是不可原谅的。
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主管和员工都害怕年度绩效评估。两个明显的缺点是，其中一些缺点需要很长时间才能让监管人员拖延，因为编写评估需要花费时间来避免部门职责。此外，当员工没有得到作弊时，他们会感到受骗 - 比喻和字面意义。他们急于知道他们的上司对他们的评价，并且由于许多雇主将加薪和奖金与绩效评级联系在一起，等待游戏转化为损失的金钱，即使工资增长具有追溯力。性能评估的缺点是优点的另一面。它们足够冗长，几乎可以讨论员工绩效的每个方面，并且根据员工的工作表现和技能，他们是员工外在和内在奖励的来源。
目标设定
根据2012年6月的Oracle白皮书“目标设定：新视角”，绩效评估周期始于目标设定。监督员在评估期间审查目标实现情况，并为下一个评估期确定目标和里程碑。优势在于员工将其专业发展目标与组织目标相结合，因为许多公司通过领导力培训，学费报销或技能培训来协助员工。但缺点是所有目标都不是平等的。真正有效的目标遵循SMART模型，乔治·多兰（George T. Doran）创造了这个模型并将其概念化，这意味着他们“具体，可衡量，可实现，相关和及时”。除非组织采用SMART目标设定流程，或者员工不知道如何正确建立或实现目标，否则这种绩效评估工具可能会适得其反。
