雇主需要知道的“禁止盒子”运动

法律和社会运动就像货运列车一样涌向你。该运动限制雇主在工作申请过程中尽早询问有关犯罪背景的潜在雇员。

被一些人称为“禁止盒子”。其他人，包括总统巴拉克奥巴马，称之为“公平的工作机会”。

根据国家就业法项目提供的数据，超过7000万美国人有逮捕或定罪记录。该活动背后的理由是，如果雇主在工作申请中提前询问有关犯罪历史的问题，那么这7000万人中的许多人可能会被排除在外。

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其中一些可能已经胜任这项工作。

Ban the Box是什么？

Ban the Box活动于2004年推出。它以申请复选框的名字命名，询问求职者的犯罪背景。

虽然这项运动已有十多年的历史，但在过去的两年里，它已经用人力资源管理协会的话语“流行起来”。

截至2015年9月，在全国范围内，已有超过100个市县通过了Ban the Box立法。除了当地司法管辖区外，根据国家就业法项目，18个州已通过某种形式的立法。

每个司法辖区的法律和政策都有所不同。有些法律主要适用于公共或政府工作。其他也适用于私营企业，或超过一定规模的企业，或涉及政府合同的企业。

延迟调查 - 或更严格的限制？

许多法律都试图推迟雇主询问犯罪记录，直到面谈或有条件的工作机会被延长。

理由是，作为雇主，您至少应该考虑该人的资格。之后，雇主可以查询定罪等因素，并在此时作出更明智的选择。

总部位于旧金山的儿童囚犯法律服务部门的政策主管杰西·斯托特（Jesse Stout）告诉Fox Business，Ban the Box的努力旨在平衡竞争环境。

他说，“这个想法是，那些坐下来接受采访的人不会根据他们的信念来判断。”

然而，其他法律不仅仅是推迟考虑。

有些法律和法令限制了雇主根本不考虑某些类型的犯罪历史的能力。或者他们指定了如何以及何时可以考虑犯罪历史的条件。或者他们在招聘过程中增加了监管措施。

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例如，旧金山市实施了“公平机会条例”。旧金山的法律适用于拥有20名或更多员工的雇主。雇主应该（1）只考虑与工作要求直接相关的刑事定罪，（2）考虑到定罪发生的时间，以及（3）考虑是否有任何减轻因素或康复。

但旧金山的条例更进一步。雇主必须在招聘广告中肯定地说明他们将考虑有犯罪记录的申请人。他们还必须向申请人发出通知，并向他们提供任何背景调查的副本，以便决定不聘用。

强大的支持者，强大的反对者

禁运箱运动由倡导团体加入，例如法律援助组织和民选官员。国家就业法项目也支持最低工资的变化，将其作为其全国性的最高活动之一。

那些支持Ban the Box的人指出它给了一个公平的机会。

这对许多人来说听起来很合理。事实上，许多雇主很久以前就不再自愿排除具有犯罪背景的申请人。相反，他们会根据具体情况评估情况。

Ban the Box也有批评者。

全国零售联合会批评该集团及其使零售商，其客户和员工暴露于潜在犯罪的活动。

新泽西州商会的一位官员指出，Ban the Box的努力是另一项指令，这使得公司管理其业务更具挑战性。

这似乎是批评者关注的问题之一。 Ban the Box增加了监管负担。使招聘过程变得更加复杂并导致雇主失误是另一回事，即使你想要公平。

此外，如果您采访某人并仔细考虑所有事实但后来排除该人，您仍然可能最终面临法律挑战。

2012年4月，Ban the Box和其他团体向平等就业机会委员会提交了证词和研究报告。然后，平等就业机会委员会开始澄清并加强其政策。平等就业机会委员会更新了“关于在就业决定中审议逮捕或定罪记录的执法指南”。除其他外，平等就业机会委员会的指导方针对逮捕和定罪进行了区分，并指出，“逮捕的事实并不表明犯罪行为已经发生，而基于逮捕的排斥本身并不是与工作相关和一致的。有商业需要。“

根据EEOC规则，如果您因犯罪历史而拒绝雇用某人，并且该人是少数人或受保护类别的一部分，则由于对受保护类别的不利影响，该企业可能最终面临EEOC行动。

其中一些雇主还有另一个问题。即使雇主做出逐案判决，如果它倾向于比其他人更多地排除少数民族，他们仍然可能最终面临法律诉讼。

雇主如何遵守禁令

解决犯罪历史问题是一个复杂的法律领域。小企业应该做这些事情，以确保他们符合禁令：

确定适用于贵公司的法律 - 请咨询您的就业法律顾问，了解是否有适用于您的业务的州或当地法律以及他们的要求。此外，EEOC指南可能适用。
修改和转载工作申请表 - 查看您的就业申请表。你的问题是关于犯罪史吗？咨询您的就业法律顾问，并考虑删除该问题或复选框。然后重印表格。作为一种最佳做法，越来越多的雇主自愿删除这个问题。即使那些仍然坚信自己可以而且应该调查犯罪历史的人，也会在招聘过程中稍后进行。而且，虽然您公司的做法可能是单独审查每种情况的事实，但工作申请表上的复选框会产生寒蝉效应。感觉就像一个自动取消资格。它可能会让优秀的候选人无法申请。出于这个原因，一些雇主将其删除。
销毁过时的申请表格 - 确保仅使用新版本。过时的表单在一个地方保持在线并不罕见，即使新的表单在另一个URL上升。管理人员可能错误地保留过时的表格，认为他们也通过使用旧供应来帮助公司。
审核内部人力资源政策 根据需要更新公司的政策。
培训招聘经理 - 指导他们在面试时不要询问犯罪记录。他们可以在错误的时间说错话。对于知识渊博的人，如人力资源经理，最好能够处理所有法律敏感问题。
文件决定 - 记录任何基于犯罪历史的全部或部分招聘决定，包括参与决策的其他因素。如果遇到挑战，您将需要文档。您可能还需要向申请人提供。
了解如何阅读背景调查 - 与您使用的任何后台检查服务交谈。看看他们如何指定犯罪历史。例如，他们是否注意到逮捕是否导致定罪或者指控是否在以后被驳回？逮捕和定罪之间的区别是否明显区别？
保持最新 - 请求您的就业律师通知您未来的任何法律变更。或者通过您所属的商业机构了解任何变化。