雇主经常依靠工作面试和观察作为招聘，选择和管理员工的工具。虽然这些工具具有提供信息和洞察员工能力和个性的相似性，但雇主出于不同的原因使用它们，有时也会在就业周期的不同阶段使用它们。采访和观察在单独使用时都有优点和缺点;在一起，他们可以提供员工能力的多维视图。
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访谈可以高度结构化，以促进许多申请人的有效处理。一组问题收集用于筛选缺乏经验或不合格的申请人或缺乏有效沟通技能的基本信息。虽然有些公司可能会选择结构松散，基于对话的访谈，但使用问题集的标准化访谈仍然是比较众多候选人的快速方法。访谈可以由代表招聘组织的一个或多个人领导。
意见
由于雇主扮演更为中立的角色，因此观察结构本质上不如采访。观察可由公司领导的经理或团队完成。候选人在展示他们的技能和能力方面处于中心位置;例如，教授示范课程或进行数字演示。这种非结构化流程可以提供更深入的信息，因为雇主直接观察候选人的行动。时间限制有时会使这成为不太理想的选择。
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雇主不仅使用访谈来了解有关潜在雇员的事实信息，还可以深入了解他们的思维过程。根据威拉米特大学的文章“申请流程：访谈”，艰难的问题或意想不到的问题可以使候选人从他们的剧本中脱颖而出，让雇主看到潜在的雇员如何在不确定或不舒服的时刻表达自己。观察可以类似地包括意外行动的时刻;例如，雇主可能在演示演示期间种植不合作或破坏性的观众，然后观察候选人如何处理这种情况。虽然候选人可能会在面试中谈论关于压力下的平静的流畅游戏，但她在现实生活中可能表现得更不规律。
目的
在招聘后可以使用访谈和观察来衡量绩效或收集有关公司文化的信息。例如，雇主使用离职面谈来了解员工对公司经历的看法。雇主还进行面谈，作为与盗窃或员工冲突相关的内部调查的一部分。观察更有可能用于收集有关员工与公司业绩的信息。经理或雇主可以观察部门会议中的工作人员，或他们与客户的互动方式。根据法律咨询网站Nolo的说法，数据和观察结果可以纳入员工评估中，或者提供对哪些员工应该获得晋升或额外责任的见解。
员工观点
虽然在评估现有或潜在员工时，访谈和观察都是雇主的有效工具，但工人可能会对此感到不同。大多数人习惯于将求职面试作为招聘流程的标准部分。然而，根据工业和组织心理学协会的说法，如果一些工人认为他们认为这意味着缺乏对能力或职业道德的信任，他们可能会对被观察者表示不满。
