充满激情和自以为是的作者 品牌的22个不变的法则 ，Al Ries和Laura Ries，说：
$config[code] not found“在商业中，从来没有一种方法可以做任何事情。”
确实我们有选择：
- 主要在线或离线营销。
- 专注于我们的品牌或尝试成为所有人的一切（第二选择是危险的）。
- 使我们的网站成为我们数字品牌的中心，或者将我们的网站放在我们的Facebook页面上。
- 建立一个团队或尝试自己完成所有工作。
- 吸引合适的人来帮助我们管理公司或只是采取我们可以获得的。
决定的权力是自由，最明智的决定可以推动你前进。这绝不比您在小企业中吸引和雇用新团队成员所使用的流程更真实。
我最近采访了全国人才招聘公司TrueBridge Resources的总裁斯科特·克里斯科维奇（Scott Kriscovich），他提供了一些关于你所使用的职位描述的见解。
相信传统的已经过时，Scott建议小企业主采取一些措施来充分利用这份文件：
文化匹配技能
并不是说你想要一个不称职的人加入你的团队。但是，不要过分关注你认为自己需要的每一个小技能 - 通常在典型职位描述中描述的技能 - 寻找能够胜任工作但也适合文化的人。据斯科特说：
“你可以训练技能。”
当然，在合理范围内。但是，油性环境中的醋个性可能永远不会凝固。
最低标准，而不是完美
斯科特说：
“隧道视觉导致团队认为最终导致组织瘫痪。”
为了让你的想法摆脱隧道停止想象一个“完美”的候选人。这个思维过程将你带回到一个角落，限制了你在你面前看到潜力的能力。
根据最低标准，您将能够清除那些根本不适合的人。现在你可以开始与其他人交谈，发现他们的优点和缺点。每个可行的候选人在一个领域都很强，而在另一个领域则较弱。
您想要发现您愿意使用的内容，第一步是创建一个帮助候选人自己过滤的职位描述。
确定你的意思
斯科特不是使用像“全面”这样的通用术语，而是通过在工作描述中添加更多特定短语来帮助企业为公司寻找人才。他建议你：
“选择1-2个特征，这些特征对于他们将持有的位置至关重要。”
斯科特说，每家公司都认为他们正在寻找一个全面发展的人，但更有意义的是“有助于描述你的文化的话语”。而不是全面的，你可能正在寻找：
- 团队合作精神
- 一个开放和创造性的个人
- 协作，自我启动
- 一个富有同情心但坦率的团队成员
- 一个道德的人
您的清单最终取决于您的文化。这意味着如果您对公司内部的文化没有清楚的了解，就无法撰写有效的职位描述。
确定你的意思
考虑一下。斯科特认为：
“您的优秀员工是在几个领域真正擅长的人。他们不太擅长 一切 ，但他们有一些特殊技能，你爱他们。“
注意你已经拥有的团队。写下使它们对您的业务至关重要的特征。
通过此过程，您可以更轻松地识别下一个团队成员真正需要的特征。 Scott补充道：
“当你把候选人带进来时，进行有针对性的采访，通过这些1-2特征与1000英尺的视角进行对话。”
换句话说，不要花时间讨论一切。专注于您团队所需的主要事项。请记住，您已在工作描述中使用了这些关键短语。你可以用面试深入挖掘。
认识到小公司的所有者戴了很多帽子斯科特强调了这样一个事实：
“。 。他们在寻找的东西上往往会更加灵活，但是更难以确切知道那是什么。“
你先戴哪顶帽子？
你的新员工可能不会像你一样玩杂耍。那是你真正想要的吗？也许现在是时候让一个专注的行政助理让你的办公室在你创造新业务的同时保持平稳运行。斯科特说：
“在一个规模较小的组织中，你所做的每一份工作对公司来说都更为重要。”
他们的个性不会被大机器吸收。然而，它将代表你大声而清晰。他们的个性会给您的小企业品牌留下印象。
因此，请务必使用您的职位描述来宣传“组织的价值观和指导原则”。
作家照片通过Shutterstock
6评论▼
